企业招聘主要抓住岗才匹配

　　招聘是指招收和聘请工人、职员参加工作。在资本主义制度下，招聘职工采取自由竞争的原则。以下是小编精心整理的企业招聘主要抓住岗才匹配，仅供参考，欢迎大家阅读。

　　昨天面试了一天，下班的时候看看夕阳西下，突然感觉到今天某些人在这个城市里的轨迹可能就会拐入我们公司，他们会和我成为同事，也许其中几个还会和我成为好朋友，偶然中的必然。

　　这段时间由于我们公司的业务扩张，所以急需找到一些工程师，虽然急需，但是并不意味着我们会降低标准，恰恰相反，由于我们可筛选的范围较广，所以在同等条件下我们可以选出更优秀的，但是哪些算是优秀的呢？其实人力资源部说的不算。

　　我比较认同人力资源研究的一段话：

　　1)HR是招聘全程的组织协调者，侧重于专业指导和支持及人员初筛把关等;

　　2)用人部门侧重于合理评估本部门各岗位的相对价值及任职要求，提出本部门用人和培养计划，对应聘者专业知识技能的评价和录用决定等。其实，用人部门则扮演着越来越重要的角色。

　　现在讲招聘技巧的书籍和网站太多，往往是为了博得人力资源部及用人部门的好感，但是这些技巧只是锦上添花，花是在同样的锦的时候才能起作用，如果锦绣不同，那么再多的花也是没用的，所以我的建议是：你的硬实力才是你成功应聘的关键，不要花太多时间去看所谓的面试技巧。

　　我认为应聘成功取决于以下几个方面：

　　1、岗位的要求是成功的前提。就算你再优秀，但是和岗位要求不匹配，那么你也不会成功，人岗匹配是招聘的本质。

　　2、你的专业技能是成功的关键，就是那段锦绣之作。如果你的专业技术一般，拥有再花哨的技巧也是没用的。

　　3、你的素质是成功的保证。语言是思想的表达，通过一些有技巧的问题，就会了解你内心的想法。如果你油腔滑调，如果你不够踏实，如果你心态轻浮不定，如果你内心阴暗，那么总归是会露出尾巴的，所以内心修炼非常重要。

　　4、你的性格是成功的必要条件。岗位的性质决定了你是否合适，如果你非常外向，就肯定不适合坐冷板凳的程序猿;如果你内向，那么就肯定不适合做销售，所以你需要先认识你自己，最好做一个性格测试，找到你的职业方向。

　　5、你的技巧会让成功变得容易一点，但是不大。如何微笑，如何答复常规问题，如何投面试官所好等等，这些都是纸面上的东西，有经验的面试官几个问题就能测试出你的准备状况，所以还要真诚、真实才是王道。

　　我认为招聘的本质是：“岗人匹配”，岗位要求是招聘开始的起点，你个体的人力资源价值(专业能力、素质、性格)符合岗位要求，就架起了进入这个岗位的桥梁，在蕴含相同人力资源价值的对手面前，招聘技巧会成为你成功的助推器。但是为什么不考虑把自己的人力资源价值再提高一点，而让自己在这个领域里面成为顶尖的人士，那样就可以去挑选岗位，而不是岗位在挑选你了，所以我认为对于个体而言，招聘的最高境界是自己去挑工作，而不是等着岗位来挑你。

　　拓展：企业招聘面试技巧参考

　　一、见微执著，把握好应聘者的文化适应性

　　企业应把认同企业价值观视为招聘员工的首要标准，如果不认同企业的价值观，那么能力再强，招聘也没有用，认同企业价值观其实就是应聘者文化适应性的问题，对个人而言，在得到认同的环境中工作，有如种在合适气候土壤里的种子。就企业而讲，他是关系到能否招的进、留的住、用的上的问题;反之，招聘了不认同上海花千坊的员工，随至的将是消极和损失，后患必生，遗害无穷。

　　考察应聘者的文化适应性应注意以下几个方面：一是对上海花千坊的认同度，二是对岗位的敬业度，三是对企业制度的适应性。这些东西藏于心，流于行，因此需要掌握招聘技巧，综合运用多种招聘技术，准确进行测量、评价。具体招聘实践中，可通过简历筛选、面试、面谈，笔试测评等诸多环节进行。例如，通过简历筛选，可了解其基本信息、成长经历，进而查看其天赋、勤奋，组织，协调、品行等等，填写不认真，丢三落四的简历应是简历筛选首先需要淘汰的。面谈沟通是成功招聘的必经程序，有时需要不止一次。面谈可了解和解决许多招聘问题，但是也须注意言不由衷，语言一般都经过大脑的加工处理，通过语言了解的信息与真实的内心对应性不强，因此不应过分信任谈话内容。利用量表、问卷调查等手段可较好考察应聘者的诚信度、敬业度等，问卷调查更是一种较为简便的方式，一般可设置一些开放性题目，涉及应聘者的家庭、生活、爱好、价值取向等，如对校园招聘设计问题可以是：对你成长影响最大的人是谁?，你最喜欢的文学作品是那一部?，你是如何对自己进行职业生涯设计的?等等。这种方法操作简便，判断直观，可以通过网络进行，对应聘者也容易接受，可以运用自如。

　　二、重点考察，把握好应聘者的岗位适应性

　　岗位适应性主要是指应聘者所具备的胜任岗位工作的知识、能力、技能、经验等。这也是在应聘面试中需要重点考察的方面。岗位适应性可通过基本能力和专业水平的考察了实现。基本能力包裹观察、判断、逻辑思维，协调沟通等，根据不同的岗位，要求各异。具体说来有以下几点：一是分析解决问题的能力。二是沟通能力。也就是处理人际关系的能力，沟通能力对从事管理岗位工作非常重要。三是管理潜力。即观察应聘者能否积极主动的做一些别人没有做的事情，而且作的是否比较成功，是否参与一些公益活动。四是个人形象。也即应聘者的成熟度，是否冷静、成熟地思考问题，又有朝气、雄心、报复。五是整体学习成绩和学业表现。辨证的看，学习成绩不是最重要的，如社会工作丰富的学生肯定会影响文化学习的精力。但是，企业也不会去招聘连基本知识都掌握不好的应聘者，因为成绩也体现学生的智力水平、勤奋程度、学习方法及专业兴趣等。当然透过成绩观察应聘者的学习能力潜质，也即学习力，则是校园招聘应尽量考虑的。校园招聘应尽量通过成绩考察，论文、成果、获奖情况考察，社团任职状况考察，专业经验(实习经历)等考察，以及通过查看其毕业论文、设计的题目及水平、考察专业课成绩以及了解其与专业老师的密切程度等手段来实现其对专业兴趣程度的考察和了解。

　　三、准确判断，把握好应聘者的个人特质和团队适应性

　　四、综合平衡，选择最合适的人才

　　岗位适应性决定的是工作的起点，即能不能工作的问题，上海花千坊及团队适应性决定了工作的终点，即能不能长期工作的问题，这是综合平衡决定是否录用的原则依据。通过以上综合测评可分层次、有步骤的了解应聘者与企业、岗位、及团队的匹配程度，尤其通过量表，实现量化记分，更为招聘录用提供直接的数据依据，最后通过综合平衡，缩小招聘的包围圈，确定校园招聘录用的合适人员。从而实现招的进，留的下，用的上，为企业招到合适的人才。

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