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关于职场人提升职场素质的重要作用
上学的时候，大家最熟悉的就是知识点吧？知识点是传递信息的基本单位，知识点对提高学习导航具有重要的作用。哪些知识点能够真正帮助到我们呢？下面是小编为大家整理的职场人提升职场素质的重要作用，希望对大家有所帮助。
职场人提升职场素质的重要作用
良好的职业素养是职场人必备的生存条件，这既是对公司负责，对职业负责，更是对自己负责，让自己拥有第一笔“筹码”。职业素养是人类在社会活动中需要遵守的行为规范，是职业内在的要求,是一个人在职业过程中表现出来的综合品质。职业素养具体量化表现为职商，体现一个社会人在职场中成功的素养及智慧。 专业技能是叩开职场大门的敲门砖，综合素养则是一个人能够在职场长远发展的稳定基础。无论是哪个企业招聘，也无论是管理类岗位还是技术类岗位，与之相匹配的专业化程度从来都是人员任用的重要考核标准。
职业素养涵盖的内容非常广泛，个体行为的总和构成了自身的职业素养。从表现形式上分为：
1、内化素养
2、外化素养。内化素养是职业素养中最根基的部分，包含个人的世界观、价值观、人生观等范畴;外化素养指计算机、英语、建筑等属技能范畴的素养，是通过学习、培训比较容易获得，在实践运用中日渐成熟的。职业素养教育是一种养成教育。职业素养鼻祖 San Francisco 认为，职业素养的修炼需要经历以下七道关：印象关——初入职场形象管理;心态关——学生向社会人转变;道德关——职场安身立命之本;沟通关——打造职场“人气王”;专业关——“菜鸟”变“大虾”;诚信关——取得职场长期居住证;忠诚关——走进高层核心圈。通过七道关的培养，能够帮助个人具备良好的职业素养，快速融入职场，实现人生价值。职业素养具有十分重要的意义。从个人的角度来看，适者生存，个人缺乏良好的职业素养，就很难取得突出的工作业绩，更谈不上建功立业;从企业角度来看，唯有集中具备较高职业素养的人员才能实现求得生存与发展的目的，他们可以帮助企业节省成本，提高效率，从而提高企业在市场的竞争力;从国家的角度看，国民职业素养的高低直接影响着国家经济的发展，是社会稳定的前提。正因如此，“职业素养教育”才显得尤为重要。简而言之，职业素养是职业人在从事职业中尽自己最大的能力把工作做好的素质和能力，它不是以这件事做了会对个人带来什么利益和造成什么影响为衡量标准的，而是以这件事与工作目标的关系为衡量标准的。更多时候，良好的职业素养应该是衡量一个职业人成熟度的重要指标。
管理者应具备的能力和素质介绍
所谓管理，就是通过计划、组织、领导和控制，协调以人为中心的组织资源与职能活动，以有效实现目标的社会活动。而进行这项活动，就需要履行管理职能，对实现组织目标负有贡献责任的人，我们通常都称他们为管理者。成为一个管理者不难，难的是成为一个成功的管理者。企业管理是一个复杂的系统工程, 要做一个成功的管理者, 必须按照企业管理工程的要求, 做出卓越的绩效。成功的管理者应该具备哪些能力呢?
一、优秀管理者应具备的六大能力
1)沟通能力。为了了解组织内部员工互动的状况，倾听职员心声，一个管理者需要具备良好的沟通能力，其中又以“善于倾听”最为重要。惟有如此，才不至于让下属离心离德，或者不敢提出建设性的提议与需求，而管理者也可借由下属的认同感、理解程度及共鸣，得知自己的沟通技巧是否成功。
2)协调能力。管理者应该要能敏锐地觉察部属的情绪，并且建立疏通、宣泄的管道，切勿等到对立加深、矛盾扩大后，才急于着手处理与排解。此外，管理者对于情节严重的冲突，或者可能会扩大对立面的矛盾事件，更要果决地加以排解。即使在状况不明、是非不清的时候，也应即时采取降温、冷却的手段，并且在了解情况后，立刻以妥善、有效的策略化解冲突。只要把握消除矛盾的先发权和主动权，任何形式的对立都能迎刃而解。
3)决策与执行能力。在民主时代，虽然有许多事情以集体决策为宜，但是管理者仍经常须独立决策，包括分派工作、人力协调、化解员工纷争等等，这都往往考验着管理者的决断能力。
4)规划与统整能力。管理者的规划能力，并非着眼于短期的策略规划，而是长期计划的制定。换言之，卓越的管理者必须深谋远虑、有远见，不能目光如豆，只看得见现在而看不到未来，而且要适时让员工了解公司的远景，才不会让员工迷失方向。特别是进行决策规划时，更要能妥善运用统整能力，有效地利用部属的智慧与既有的资源，避免人力浪费。
5)统驭能力。有句话是这样说的：“一个领袖不会去建立一个企业，但是他会建立一个组织来建立企业。”根据这种说法，当一个管理者的先决条件，就是要有能力建立团队，才能进一步建构企业。但无论管理者的角色再怎么复杂多变，赢得员工的信任都是首要的条件。
6)培训能力。管理者必然渴望拥有一个实力坚强的工作团队，因此，培养优秀人才，也就成为管理者的重要任务。
二、管理者如何提升团队领导力?
1)构筑企业核心团队
企业要发展，需要一个稳定、可靠的核心团队，这就是平时大家所说的“搭班子”。作为企业领导人，搭建一个优秀的核心团队是第一要务，也是领导力的一个重要体现，一个强有力的核心团队能够促使企业领导力的提升。
2)选择核心团队成员
如何搭好这个班子，企业领导者首先要面临的就是核心团队成员的选择问题。从来源上看，不外乎有内部培养和外部招聘两种方式。无论是自己带大的还是外聘的，核心团队成员必须拥有不同的层次和特长，才能使成员之间取长补短、互相配合，获得“1+1>2”的效果。如果在一个核心团队里大家的专长、能力和经验类似，那就意味着整个团队在其它很多重要的地方专长就越少，就会产生管理的“短板”。除了专长、能力和经验需要互补外，选择班子成员时，还应考虑企业所处的发展阶段。企业处于不同的发展阶段，对核心团队成员的要求不尽相同。处于创业时期的团队，其核心成员一般都较少，少则三四人，多则十来人，这时候就应该选择相互熟悉的同学、朋友、校友或同乡，有利于迅速形成团队的向心力和凝聚力。如位列中国民营企业三甲之一的上海复星高科技集团，其创业团队中的5人均是复旦大学毕业，相互之间知根知底，创业之初就能够根据每个成员的能力特点做出合理分工，形成了一个战斗力极强的核心团队，在10年中创造了近百亿净资产的神话。当企业发展到一定阶段后，核心成员就不能仅仅局限于创业时期的人员，而应该在文化背景、知识结构等方面进行平衡，否则不仅会影响企业的发展速度，而且还可能会为企业长期发展埋下致命的隐患。
3)建立信任关系
正确选择核心团队成员仅是班子建设的基础，要保证这些核心成员能够心往一处想、力往一处使，真正形成一个高绩效的团队，建立信任关系是最为重要的。如果团队成员之间貌合神离、互相猜疑，怎么可能形成一个高效率的团队呢？营造互信的氛围需要从横向和纵向两个方面考虑。在横向方面，团队成员之间可以通过加强沟通、增进了解、相互支持对方的正确观点等来建立彼此间的信任。在纵向方面，作为企业的领导者，除了可以使用上述方法来增进与核心成员之间的信任外，授权也是建立与下属之间信任关系的有效方式。从领导者方面来说，有效授权一方面能够让核心团队成员得到锻炼的机会，在实践中培养他们的领导能力;另一方面，能让自己有更多的时间和精力专注于战略决策等重大事情上来。这两个方面都是直接关系到企业长期发展的大事。从团队成员方面来说，获得授权能让他们确实感受到领导对自己的信任，能够进一步激发灵感和工作积极性，提高工作质量。授权需要讲究一些方法，否则可能会适得其反，不仅达不到增进信任的目的，反而会引出不必要的误会。授权时要有明确的、具有挑战性的目标，如果目标不明确或没有挑战性，不仅起不到对团队成员的激励作用，不能让团队成员感受到被充分的信任，而且还会使他们无所适从，甚至引起不必要的误会。例如，如果你对新任的某位产品经理说：“你负责本年度A产品的推广工作，好好干，公司会给你丰厚的奖励。”那他可能就会一脸茫然，不知道自己的努力方向，甚至会怀疑你是否真正信任他。对于同样一个授权，如果你明确对他说说：“你负责本年度A产品的推广工作，如果能够在国内达到30％的市场占有率，公司将给你50万元奖励。”他可能就会为能得到这个富有挑战性的任务而自豪，把自己的潜能充分调动起来。千万不要重复授权，授权时也千万不能犹豫不决、反复无常，否则会摧毁团队之间的信任关系。不幸的是，这种随意性的授权在国内企业中经常发生。以前我就职于某软件公司时，总经理将研发部的差旅费审核授权给研发部经理，不到三个月的时间又将审批权收回，使得研发部经理认为企业对他不信任，甚至有受辱的感觉，在审批权回收的第三天就离开了公司。当然，我举这个例子并不是说授权后不能将权力回收，而是要告诫领导者，在授权之前你应考虑清楚可能带来的风险及制定相应的控制措施，这或许会比授权后再回收权力更为有效吧!
4)灵活运用领导方式与领导风格
随着领导学的不断发展和人们对领导实践的深入研究，许多学者从不同角度归纳出诸多领导方式与领导风格。例如，丹尼尔。戈尔曼以全球2万个职业经理人数据库为样本，总结了当今全球企业普遍存在的6种领导方式，即强制型领导、权威型领导、联盟型领导、民主型领导、带头型领导和教练型领导。就领导方式和领导风格本身而言，并无好坏之分。作为企业的领导者，若能够了解这些不同的领导方式和领导风格的优点与不足，将有助于形成自己独有的领导方式与领导风格，进而可以影响员工潜力的发挥，影响整个企业的绩效。从国内外众多领导者的实践来看，成功的领导者应该根据实际情况，因地制宜、有的放矢地运用各种领导方式去指导员工、教育员工、激励员工，并在各种方式之间自由地进行转换，以充分发挥卓越的领导力。
5)有效利用冲突
团队虽然着力使成员形成合作关系，但这并不意味团队中不允许存在不同意见。事实上，团队上的冲突随时都可能发生，有些是显性的，有些是隐性的;有些是建设性的，有些是破坏性的;有些是认知层的，有些是情感上的;有些可能危及企业存亡，有些可能不值一提。面对企业核心团队中发生的冲突，作为企业领导者应该正确面对它、分析它、解决它，从而明朗团队气氛，提高团队的整体绩效。不同性质的冲突，企业领导者应该采取不同的方法来解决。对于破坏性的、情感上的以及危及企业存亡的冲突，我们应尽量它们避免发生，一旦发现此类冲突的迹象，就应该快刀斩乱麻，将其扼杀于摇篮之中。而对于建设性的、认知层的冲突，则应加以适当的引导，利用冲突发掘不同的意见，激发更多的创意。GE公司前任CEO杰克。韦尔奇就十分重视发挥建设性冲突和认知层冲突的积极作用。他认为，企业必须反对盲目的服从，每一位员工都应有表达不同意见的自由，将事实摆在桌上进行讨论，尊重不同的意见。正是这种建设性冲突培植了通用公司独特的上海花千坊，使GE在过去的二十多年获得持续、高速的发展。如果你的核心团队里没有冲突，大家一团和气，对领导者或其他成员提出的议案都举双手赞成，听不到任何异议，那么，作为团队的领导者，就要当心了。箭牌口香糖执行长小威廉。来格礼曾经说过：“如果两个人的意见永远一致，就表示其中有一个人是不需要的。”按照这种说法进行推理下去，是否意味着领导者事实上已经成了“光杆司令”?这时，领导者就应该彻头彻尾地检讨一下你的领导能力了，是信任危机?是独断专行的领导方式?还是管理制度出现了问题?
6)与企业的发展相匹配
一个优秀的领导者应根据公司发展的不同阶段、规模大型管理对象，随时调整自己的领导风格和方法。正如松下幸之助所说：“当我的员工有l00名时，我要站在员工最前面指挥部属;当员工增加到1000人时，我必须站在员工的中间，恳求员工鼎力相助;当员工达万人时，我只要站在员工后面，心存感激即可。”不同的发展阶段和规模应该采用不同的领导方式。比如说，小企业和初创企业，由于员工数量较少，企业的领导者可以身先士卒，以行动来树立自己的权威和榜样力量，引导员工仿而效之，即采用“以身作则式”的领导风格;也可以结合“耐心说服式”领导风格，注重亲情化管理，倾听每个成员的报怨并加以说服。随着公司不断发展和员工队伍的逐步壮大，“耐心说服式”的领导风格也许就不再切合实际，这时就应逐步向制度化方向转移，采用其它更为有效的领导方式。 应逐步向制度化方向转移，采用其它更为有效的领导方式。应逐步向制度化方向转移，采用其它更为有效的领导方式。应逐步向制度化方向转移，采用其它更为有效的领导方式。不同的行业或产业应该采用不同的领导方式，否则企业的领导力就会大打折扣，甚至会把企业领向死亡的边缘。比如说，高科技企业面对的是一个多变、快速、竞争激烈的环境。这时就需要更多地激发团队活力，鼓励创新，如果企业采用“强制型”的领导方式就可能会抑制创新;而传统企业面对的是相对稳定、发展缓慢的市场，利润空间较小，这就需要深入、全面、严格的管理来减少消耗、降低成本，此时“强制型”的领导方式就可能成为比较理想的选择。
三、建立上海花千坊来强化领导力
文化和领导力是同一问题的两个方面，两者不可分开来理解。一方面，从某种意义上来说，上海花千坊是企业领导者的文化，他们的认可和支持是上海花千坊建设成功的关键。因此，领导者要有独特的能力来创造、融合、管理文化。另一方面，上海花千坊的形成，企业价值观得到成员的广泛认同，使企业中的每一位成员产生使命感，又会进一步提升企业的领导力。上海花千坊的核心是共同的价值观，不同类型的企业，需要不同的价值观与之相匹配。例如，以研发为主高科技企业，可以将组织创新、技术创新作为上海花千坊之一，因为只有持续的创新才能为企业带来竞争优势。而对于以流水线生产为主的传统加工制造企业来说，就应该提倡严谨、秩序和纪律为核心的上海花千坊，而不能片面鼓励创新。一个企业的成功不仅在于拥有一套核心价值观，更为重要的是能够始终以这一价值观来指导行动，这样才能使企业领导力得到升华。如果只是把企业的价值观当作口号，领导人在大会嗅上做做秀，而实际上并没有以企业的价值观来指导自己的行动，那只会给人以虚伪的印象，就会在员工、客户面前丧失威信，久而久之领导力就会荡然无存。
四、与文化背景相适应
每一个国家或地区都有其独特的文化背景，比如说西方文化很直接，而东方文化则比较含蓄。即使同属东方文化的中国和日本，其思维方式和价值观念也存在很大的异。因此，对于跨文化管理的企业领导者来说，应该对不同文化背景的团队或人员采取不同的领导方式，否则会影响影响领导力的发挥，严重时还可能会引发文化冲突，后果不堪设想。
在“全县中小学教师素质提升工程”启动仪式上的讲话
同志们：
为深入贯彻全县农村教育工作会议精神，进一步加强农村教师队伍建设，今天，我们在这里隆重召开“xx县中小学教师素质提升工程”启动仪式。目的在于广泛动员全县广大中小学教师高度统一思想，深化认识，积极投身到专业化建设中来，不断提升自身的综合素质，着力推动自身全面发展，以适应加快农村教育发展，推进城乡教育统筹的宏观形势。下面，我讲三点意见。
一、高度统一思想
近年来，我县教育事业取得了长足发展，办学条件和教育环境显著改善，教育质量、管理水平和办学效益逐年提高，综合实力和对外影响力得到一定的增强……
“学生综合素质潜能开发”课题研究学期工作计划
本学期我们继续根据我校的课题研究方案,在上学期现场会成果的基础上,本着“重研究,重过程,重结果”的思路,扎扎实实地开展校本课题“学生综合素质潜能开发”课题研究工作。开学初,学校要召开专题科研课题研究工作会议,对此课题本学期实验预设进行专题讨论,确定本学期课题研究计划,本学期继续要在上学期研究的基础上,积累经验,使实验形成成果。
一、调整方案,夯实研究
本学期继续在课题方案和形成六个子课题方案的基础上,调整完善课题方案。
二、确定研究计划,实验教师每周进行实验,每月一个教学设计,形成研究的思路。
三、形成三年级(上)“学生综合素质潜能开发”子课题“积累教学促进学生语文素养提高”、“数学创造性思维能力培养研究”、“线描教学促进学生美术素养提高”三个子课题的教材。
四、本学期研究要解决以下主要问题:
子课题一积累教学促进学生语文素养的提高
1.解决积累内容增多,学生学习量增大,记忆不牢；
2.解决有些学生对古诗的含义不理解,影响记忆的问题。
子课题二数学创造性思维能力培养
1.解决学生课堂上所学的内容,在课后复习巩固不够的问题；
2.解决一部分学生灵活运用所学知识,解答问题的能力还需提高的问题；
3.解决有的学生跟不上教学内容的问题。
子课题三线描教学促进学生美术素养提高
1.解决动物形象的练习；
2.解决学生涂色时,涂色不太均匀,色彩变化不好的问题；
3.解决控制画面构图的问题。
子课题四器乐教学促进学生音乐素养提高的研究
1.解决学生吹奏是对音准控制不理想的问题；
2.解决吹奏时气息的调整和控制不到位的问题；
3.解决试奏能力有待更大提高的问题。
子课题五形体训练与体育教学整合研究
解决部分学生在韵律操中动作不标准,使动作缺乏一定的美感的问题。
子课题六外教教学促进学生英语口语能力提高的研究
1.解决个别学生对外语领悟能力较弱,记忆效率不高的问题；
2.解决个别学生学习困难较大的问题。
简述职场提升的10条捷径
1 业务第一，技术第二
保险集团Chubb公司的CIO June Drewry说：“企业中没有‘IT项目’，只有具有IT组成部分的业务项目。”IT员工中介公司Sapphire Technologies应用开发高级经理Ray Howell说，取得职业成功最重要的规则是：如果想沿企业职务阶梯上升，就必须首先像业务人员那样思考，然后再像技术人员那样思考。
Howell说：“技术人员必须从业务角度审视IT项目。在讨论技术项目的会议上，能够设身处地为财务和销售人员着想，从他们的角度看问题，这会更快速地找到解决办法。
2 主动承担更多工作
一种做更多工作的办法是自愿承担计划外的项目，然后出色地完成它们。Sunil Misra说，他的第一次重大突破出现在自愿在加班时间内负责测试公司文档管理/CAD软件。Misra说：“这让我被高管层注意到，还让我接触到了完全不同的一群人，就是最终用户测试员。在我当时的职位上，是没有机会与他们接触的。此后，我被要求承担公司下一个产品套件的项目管理工作。” Misra现在是阿姆斯特丹信息与通信技术公司Getronics的咨询服务副总裁。
3 不推卸责任
承担大量的新项目，最终可能有某个项目完全被弄砸了。宽幅图像设备经销商Charette公司的CEO Jack Ford说，在发生这种事时，您必须承担责任而不是互相推诿。Ford说：“我需要的是不仅愿意承担项目，而且还愿意在失败时勇于承担责任的人。在IT界，如果项目没有成功或没有按期完成，很容易解释成因为经营人员、销售人员或外部供应商不合作。但是最好说：‘我知道项目没有完成，但是我们在哪里跌倒就从哪里爬起来’。”
4 大胆说出不同意见
老板们总是提升有领导能力的人。Mark Stevens说，领导能力的一个重要方面就是坚持己见，并知道如何表达它们，无论自己的看法触犯了什么人。Stevens是全球营销公司MSCO公司的CEO。Stevens说：“许多人害怕，如果他们表达了自己的真实看法，就会受到压制，但大多数情况下，情况正好相反。通过坚持原则，不怕得罪人，激励人们跟着您继续干下去。要敢为天下先。”
5 开发杀手级应用
MSCO的 Stevens说，如果您可以在一个对于公司的未来至关重要的项目中成为关键先生，那这就是可以让您取得成功的“杀手应用”了。Stevens建议：“找到一件对您的公司十分重要的事情，并成为处理这件事的最佳人选。”
这里有一个隐藏的危险。如果您的专业知识给人留下过于技术化的印象，您所做的一切只是加强了人们您是个技术怪才的印象。不过，技术怪才也有生存空间，它应该适用于对于您的公司业务战略至关重要的东西。
6 保持领先
您的技术等级可以让您高人一筹，但前提是它们不会落伍。不要放过任何涉及新兴技术(例如SOA、协作应用或数据仓库)的培训机会。职业中介公司KForce的技术人员副总裁David Bair说：“您必须保持领先。过时的技能会成为技术职业生涯道路上最致命的缺陷之一。”如果您的公司不提供先进技术的培训，那就自己花钱去学习。Bair说：“如果现在花2000元参加培训，就意味着未来工资会增加20000元，这就是非常好的投资回报。”
7 知识储备
教育不该止步于技术技能。商业课程和专业证书可能在远期带来更为丰厚的回报。Sierra Club公司IT经理Dave Simon说，帮助推动他职业发展的因素之一是成为注册会计师(CpA)。而他是在老板的鼓励下才获得这个证书的。Simon说：“获得CpA证书带来了丰厚的收益，它给了我商业知识和更多直线管理(line management)的可信度。我不再只被视为技术人员。”
Sapphire公司的Howell说，他目前自掏腰包参加Worcester综合技术学院举办的高科技MBA学习。Howell说：“我不断努力鞭策自己，使自己全面发展。”
8 建立绩效档案
到了考核绩效的时候，很多IT专业人员发现自己无话可讲。KForce的Bair说：“我们常常发现技术专家身上最缺乏的一样东西是交流他们为公司取得成功的能力。”怎样解决这个问题?方法是建立记录您所取成就的书面档案，以后在合适的时候可以将该档案交给您的上司。这个档案可以像您附在简历上的成绩清单那样正规，也可以像手写的笔记那样简单。
9 培养接班人
纽约Christian & Timber公司CIO招聘项目的负责人Groce说，技术人员常常不愿意引进新的人才，害怕他们以后会去竞争顶级职位。有更好的策略吗?答案是，“指导和培养可以接替您职位的人”，让您可以晋升到更高的级别。Groce补充说：“技术领导人在这方面的能力比较差。他们害怕培养下一代领导人可能会让别人在晋升名单上超过自己。”KForce的Bair说，雇用优秀人才将为您在高管层那里挣得更多的分数。最终，您将赢得伯乐的名声，从而让您变得更加不可或缺。
10 洁身自好
Chubb公司的Drewry说，从长远的角度看，讨好上司并不可行。“这种讨好迟早会让上司感到讨厌，尤其他们一旦注意到从这位员工那里得到的只是讨好，而没有其他任何东西的时候。”另一方面，Drewry强调向上管理(managing up)的重要性。“这意味着了解上司所想、他的优势与弱点、他感兴趣的东西，然后教育他了解您可以为实现企业目标做些什么。”
拥有20亿美元资产的招聘与员工中介公司Spherion高级副总裁Brendan Courtney说，内部政治始终影响到谁将得到升迁，假装超脱并不是一种有效的策略。外包咨询机构EquaTerra公司的客户经理David Zink说，到了紧要关头，一定要拿出自己勇气。Zink说：“我坚持一个原则：就是做正确的事情，不去做在政治上显得正确的事情。面对您的同事甚至上司需要勇气，但这让您更容易看清自己。”
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