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如何促进教师主动发展
校长管理学校的核心工作，就是促进教师主动发展。因为只有教师主动发展，才能促进学生的主动发展，只有师生的主动发展,才能有学校的快速发展。
作为校长，如何促进教师的主动发展呢?结合本校教师队伍的实际，下面我谈谈自己的认识和体会。
一、 现状：
我校现有在岗教师60人。其中党员教师30人；大专以上学历教师59人；小教高级以上教师55人；30——45岁教师50人，45——54岁教师10人；省市区骨干教师24人。从以上情况看，这是一支素质高，能力强，有实力，整体优势比较突出的教师队伍。但是，我们也从中发现了一些潜在的问题。一是教师有满足现状的思想。有的教师认为，自己的学历、职称比较高了，够用了，个人取得的成绩，比上不足，比下有余了，所以工作缺乏主动创新；二是教师队伍中也存在着职业倦怠。一般来说，参加工作10年以上的教师，容易产生职业冷落感，按部就班的工作生活，很容易熄灭一个人的激情，因此，有的教师自我发展的意识不强。除了这两个主要问题外，教师的身体素质也值得关注：有重大疾病的教师两人，有职业病和妇科疾病的教师有18人，60%的教师处于亚健康状态。
面对这样一支队伍，我们该如何扬长避短，在现有的基础上，促进教师主动发展呢?
二、对 策：
（一）、以关心教师身心健康为前提，保证教师主动发展的精力
健康是一个人获得发展的保证。如果教师没有健康的身体，就没有充沛的精力工作，就不可能出色地完成教育教学工作任务。这是最简单的道理。
为此，我们根据教师身体素质的不同情况，给与不同的关心：
1、对全体教师：利用各种机会宣传,让他们懂得健康的生活方式是教师拥有健康体魄的基础。
2、对心里压力大的教师：学校尽最大努力，创造一种关怀的环境，建设一种人文学校文化，营造一种和谐的工作氛围，建设一种融洽的人际关心。为教师分忧、减压、疏导。
3、对处于亚健康的教师：一是提倡以预防为主，二是提倡教师班上班后时间，积极锻炼身体。学校还创造条件，如建一些活动场地，购买一些活动用品，安排体育比赛等，以提高教师身体素质。
4、对有一般疾病的教师：让他们定期体检，发现问题，及时治疗，不贻误病情，及时康复。
5、对有重大疾病的教师：学校领导安排工作时，给予充分考虑，减轻他们的工作量，多多关照。
（二）、以服务教师为出发点，焕发教师主动发展的活力
管理就是服务，服务是校长的职责，今天的校长就要变权利型管理为服务型管理，校长为教师主动发展服务，我认为，就要建立在了解教师的基础上，只有这样，才能为他们做好各种服务。
校长了解教师，就要通过多种形式，了解教师不同层次的需求，根据需求，给予关爱，做好服务
（1）生活上：当教师生病住院时，领导及时看望、慰问；当教师家中有困难时，学校给予力所能及的帮助；当教师婚庆时，领导必到，送去殷切的问候；当教师直系亲属病故时，领导必访，给予安慰。
（2）在思想上：学校领导不管工作多忙，时间多紧，都要挤时间与教师谈心、沟通与交流，为他们化解疑难，减轻压力。
（3）在学习上，尽最大努力，为教师创造一切可能的学习机会，展示学习成果的平台，让教师树立终生学习的理念。
（4）在工作上：尽力满足教师个人的需求。比如，学校人事分工时，事先征求教师的意见，尽力为他们找到适合自己的岗位，扬长避短。
总之，领导为教师服务，就是让教师体会到家的温馨，集体的温暖，使他们焕发出朴素的精神活力。
（三）、以教师专业发展为重点，挖掘教师主动发展的潜力
1、培养教师，挖掘潜力。
（1）、目标引领。分为全员、骨干和学科带头人三层。
（2）校内锻炼。我们通过校内各种学习、培训、活动、竞赛等，提供交流互学的机会，展示他们的才能，激发内在成就感。
（3）校外提高。如外出学习、培训。近几年，有60多人到市以上参加学习培训。
2、成就教师，体验成功。对于重视自我发展，超越自我的骨干教师，我们放大其思想，创造条件，帮助他们形成自己的教育风格，并扩展到群体中，以激发群体教师的主动发展。学校虽资金紧张，但学校还积极推荐骨干教师参加市级以上各类大赛，近两年，已投入资金2万多元，有6名教师先后荣获省和国家大赛一、二等奖，邵云鹤已形成自己独特的教学风格；有6名教师已被评为主任级教师；07年—08年，孙玉国到农村支教锻炼，09年已走上学校中层领导岗位。
（四）、以科学评价教师为保证，激发教师主动发展的动力
1、评价要科学。要做到评价内容多元化，评价过程动态化，评价方式多样化，尤其在评价标准上，我们更重视引导每位教师在平凡的工作中体验其成功。
2、激励要有效。评价结果要达到诊断、改进、激励的作用，才是有效的利用。我校承担的《教师评价结果在学校管理中的有效运用》的国家课题，经过两年的实验，收到了实效，促进了教师的发展，达到了有效运用的目的。这项课题并获得了市级科研成果二等奖。
三、如何提升教师的工作积极性
从研究的角度上看，主要有心理学、管理学两大视角。在心理学视角下，对教师积极性问题的研究会具体化为对一种心理状态——教师职业倦怠感的研究，它研究倦怠感有什么表现，为什么会产生倦怠感及如何消除倦怠感，形成了“资源守恒理论”“社会胜任模式理论”“生态学模式理论”等理论，这类心理学上的研究已经非常广泛，非常有启发性。这类研究非常适合教师个体调整自己的工作心态，也适合管理者引导部分有职业倦怠感的教师进行自我调整，但心理学上的研究并不能完全从学校管理的角度为学校提供系统的解决方案。
另一个角度就是从管理学和心理学学科交叉的视角来研究教师积极性的问题，这方面的研究理论在管理学和心理学上都被称为“激励理论”，这方面的研究者比职业倦怠感的研究者更多，也有更多的分支和理论，我们熟知的马斯洛的需求层次理论，最初发表时其实就是一种激励理论。教师积极性问题是激励研究中非常重要的一环。
经过调研初期的一些探索、查阅资料、思考和判断，我们认为从管理学的角度研究教师工作积极性问题更有价值，即学校如何提高教师队伍的工作积极性，它更聚焦于学校的策略上。为此，我们对七位学校管理者进行深度采访，也参考一些校长文章。在把调动教师队伍积极性的通常做法做一个简单归纳的基础上，找到当前存在的一些普遍性问题，进行初步分析。
我们把从各方收集来的提升教师队伍积极性的学校做法简单归纳，大致可分为教师生活和保障、学校环境、教师发展、教师精神等四个方面。
1. 教师生活和保障
每个行业从业者的积极性都会以其由工作而带来的物质生活为基础，安居才能乐业，职业带来的物质利益主要是收入和福利，教师行业也一样。学校当然应该尽可能提高教师待遇，但这方面公立学校能做的并不多。学校可以采用绩效工资等方式，通过调整不同工作表现教师的收入来激发教师的工作积极性，这曾经有过广泛的实践，其他国家也有这方面的尝试。
一些学校会在生活上给教师更多的关怀（称之为“人文关怀”），包括关心所有教师生活和工作的措施，也包括针对有需要教师采取的具体措施，比如教师遇到了无法解决的现实生活问题，学校要尽可能帮助解决或表示慰问。
还有一些学校会更关注教师的身心健康，会定期体检，有健康方面的讲座、咨询和保健活动。部分学校会关注教师的心理状态，对出现心理问题的教师给予帮助，这也应该包括教师在工作中遇到困难时的帮助。也有学者谈到了休息与工作的关系，教师工作的强度高，心理负担重，充分的休息也是保障教师工作积极性的前提。
对于一些特定的学校，如乡村学校，教师的生活保障往往是非常紧要的因素，需要细致考虑。
2. 学校环境
首先是公平公正的制度环境。有学者谈到，建立对良好的日常教育行为测评激励机制是保障教师积极性的手段之一。也有校长谈到，努力把学校制度建设得更公平，包括工作量公平、利益公平和机会公平，这是保证教师队伍积极性的重要前提。学校制度还要对超过了一定底线的教师不良行为作出反应，否则“恶不惩”必然会挫伤其他教师的工作积极性。有学者谈到了及时奖励的价值，教师完成了高难度任务，如转化了后进生，或者教师有非常高的个人成就，及时表彰对维护教师积极性是非常重要的，表彰要真实反映教师付出的努力和智慧。
其次是积极向上的文化环境。不少校长和学者都谈到了创造一种积极向上的文化场或“强文化”有助于教师积极性的提升，这包括景观等物质文化，也包括存在于人与人之间的非物质文化，领导层有义务倡导学校的积极文化，校长要通过言行和活动引导全校教师变得更加积极并形成风气。校长和主要管理者还要以身作则，保持高度的工作积极性和热情，成为这方面的典范。
再次，建立团结友爱的教师团队。使团队更加友爱、团结，人与人之间更愿互助，也有助于教师队伍积极性的提升。
最后，培养教师主人翁意识。要赋予教师共同参与教学管理、共同开展校园建设的权利，让教师成为学校管理的主体，主人翁意识有助于发挥教师的积极性。
3. 教师发展
教师个体如果能够在学校工作中有所发展和成长，教师也会变得更加积极。
首先是学校管理层要搭建教师发展平台，给教师更多的展示、表现机会，包括著书立说的机会、主导和参与教科研的机会、交流的机会等；举办多样化的教师评比活动，让教师有“冒尖”的机会；还要给予教师更多的学习机会，这种机会最好能适合教师的成长需要；也有校长谈到帮助教师特别是年轻教师制定个人职业发展规划、发展目标可以有一定的挑战性，给予年轻教师更多锻炼机会，比如参与管理岗位的锻炼。
其次，还有校长谈到鼓励个性化发展的问题，注重发现每个人的特点与特长，让特长在学校能够得以发展。
最后，还有管理者谈到优秀教师的发展通道问题，教而优不能都去做管理，要打通专业晋升通道，这也是保证教师积极性的必要条件。
4. 教师精神
首先，管理者眼中要有教师，对教师工作要给予更多尊重和理解，这主要表现在管理者的态度和言行上。要给教师更多信任和空间，放手让每位教师都能选择自己喜欢的事，给教师精神上的发展自由。
其次，重视对教师进行思想教育，要让教师从思想上认识到积极的工作状态的意义。可以围绕师德与党建开展宣讲活动、主题大讨论，也可以进行自我教育，如自我“诊断”、自我研修等，还有一些学校会进行身边的榜样教育。
再次，管理者要能帮助教师缓解各种压力，阻挡社会、家长对教师的各种不公平行为，这可以帮助教师减轻不必要的负担，更积极地投入工作。
最后，管理者要与教师进行情感上的交流与投入，要像家人一样对待教师，建立一种亲情。
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