教师队伍情况报告（精选15篇）
随着个人的素质不断提高，报告使用的次数愈发增长，通常情况下，报告的内容含量大、篇幅较长。那么，报告到底怎么写才合适呢？下面是小编整理的教师队伍情况报告，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
教师队伍情况报告 1
目前，我校教师工资待遇不高，工作条件相对较差，工资福利与县城学校差距进一步拉大，住房紧张，条件较差，骨干教师流失严重，每年都有大量优秀的教学骨干被县城私立学校招聘，新补充的教师大多是新参加工作的见习教师。学校教师平均年龄为28岁左右，这是学校师资的优势所在，但同时也给学校的师训工作带来很大负担。
为使青年教师尽快成长，提高学校教育教学的综合实力，学校非常重视教师的思想和业务素质的提高。一方面，持之以恒地开展师德师风教育活动，经常利用教工例会、年级组会、教研活动等机会，对教师进行师德教育;学校还成立了师德师风教育领导小组，经常开会研究布署有关工作。
另一方面，学校每学年都要开展校本培训，开展教学骨干和新教师的`结对子活动，将新教师的培养在教导处的领导下责任到人，极大地促进了新教师的快速成长;学校还大力鼓励青年教师及时进修，提高学历，更好地胜任本职工作，但由于教师工资不高，学校经费较紧张，也有少数教师对提高学历重视不足，热情不高。
义务教育经费保障机制实施后，由于措施得力，社会、学校都很好地从中受益，学校的办学困难有了一定程度的缓解，但由于有些问题（如学生饮用水），收费没有依据，学校无力解决，因而办学条件未有彻底的解决;同时，教师工资、福利待遇的提高相对滞后，与目前国家经济发展的速度不相称。
地方财政对提高教师地方补助标准心有余力不足，导致少数教师心理压力增大，个别对工作缺乏应有的热情，甚至对工作不安心。为此，建议上级部门进一步关注教师的心理，指导学校加强对教师的心理辅导和矫正，使广大教师的思想真正统一到办人民满意教育的宗旨上来，为早日实现xx经济、社会、人文的跨越式追赶型发展而努力奋斗。
教师队伍情况报告 2
先从七个方面来说说我校教师队伍的实际情况：
一、年龄状况
我校在职教职工的平均年龄在44岁左右。30岁以下只有4人，30—39岁18人，40—49岁26人，50岁以上9人，这种情况给学校的教育教学工作带来了极大的困难。之所以出现这种状况，一是由于生源的减少，教师队伍的饱和，从xx年起，我校再也没有分配一个新老师。二是相当一部分教职工呈现出生物年龄未老，而心理年龄早衰的景象，教职工年龄差距较大，教职工老龄化的趋势已呈现出来。
二、健康状况
我校教职工的身体状况令人堪忧。据不完全统计，有明显疾病的教职工就有9人，占全体教职工的15.8%。其中患颈腰椎病的6人，患心血管病的2人，其它各种疾病患者1人。患病者多发生在年龄较大的原民办教师群体。工作的压力，农活的繁重，子女的困扰，使他（她）们劳心劳力，疲惫不堪，以至心力交瘁，积劳成疾。另一方面，农村教师条件艰苦，生活负担沉重，舍不得自掏腰包定期查体。在这种状况下，教职工不能提前发现病情，防患于未然。结果积小病为大患，以至于疾病缠身。
如何减少教职工的患病机率，应该引起各级教育组织的高度重视。比较可行的办法是：
1、对教职工进行心理健康教育，建立快乐工作理念。
2、定期组织教师进行健康查体，做到早发现，早治愈。
3、组织教职工多开展一些健康的文体活动，丰富教职工的业余生活，营造轻松愉悦的工作环境。
三、学历状况
在我校57名在职教职工中，具有本科学历的只有4人，全部是xx年以后通过函授取得文凭的年轻教师，占全校教职工总数的7%；专科学历的36人，占63.2%；中专学历的15人，占26.3%；初中学历的2人，占3.5%。教职工学历偏低的现象表现尤为突出，在目前的教育形势下，他们难以应对“一波未平一波又起”的新课程改革浪潮。
四、职称状况
目前全校在职教职工中，取得中级职称的46人，其中聘任23人；取得初级职称的9人，其中聘任9人；另外还有2名工人编制。教师职称偏高，得益于好的政策。在评聘职称赋分项目中，教龄和任上一级职务年限赋分权重较大，有较明显的向老教师倾斜的意向。这一政策得到绝大多数教职工的认同和好评。值得关注的是不同职称的教职工，在教师素养和业务能力等方面，并没有明显的区别。鉴此，当务之急是提高教师职称的责任意识，切实履行不同职称教师的任职责任，使教师职称与教师素养、业务能力等名符其实。
五、工资状况
苏仙区是实行教师工资由区财政统一发放的行政县之一，在郴州市范围内，苏仙区教师工资是位居前列的。以10月份教职工工资发放表为依据，在57名在职教职工中，个人最低月工资为1398.7元，最高月工资为2117.7.10元，平均月工资1675.33元，与同月份镇委、镇政府的公务员及机关工作人员的月工资相比，相差不大；与xx年全镇农村人口人均年收入相比，超出更多。据抽样统计，从1988年至20xx年20年间，教师工资增长了30倍左右。由此可见，教职工的工资状况非常乐观，教职工的经济状况已明显改观，尤其是双职工家庭在各行业中尚属富裕群体。据统计，截止目前为止，教职工在城镇购买楼房或自建楼房的.共计30家。经济比较困难的集中在一少部分原民师、单职工且年龄较大的教师职工家庭。略呈两极分化趋势。但总体经济状况是良好的。随着国家经济持续快速发展，我们有理由相信，教职工工资待遇还会逐步提高。
六、编制状况
我校现有正副校长3人，校长进行了提高培训，都有8年以上的教育教学工作经验，另外中层干部7人，学校班子团结务实，在教育教学方面都能起带头作用。学校实行了教师资格制度，每位教师都拿到了教师资格证书。我校现语数英专业教师配备齐全，但音乐、体育、美术、电脑、科学、心理健康教育等学科几乎都是由语数教师兼任，所以急需这方面的教师。同时，学校现教师年龄老化，我校已有八年未分配新教师。学校教师多数具有先进的教育理念，熟悉教育规律，遵守师德规范，关注学生成长，但有个别老教师还很难在短时间内更新观念，仍然采用老教法。年青教师都能运用信息技术开展教育教学工作，但多数老教师在这方面就不如年青教师接受的快。
七、思想状况
教师最突出的思想行为表现是不敢管或不愿管学生。由于独生子女学生增多，部分学生家长对孩子溺爱或放纵，社会不良环境的毒化，加上教育内部诸如“教室是学生犯错误的场所”、“只有不会教的老师，没有教不会的学生”等等所谓教育新理念的出笼，教师们，普遍反映现在的学生难管理。随着素质教育的深入实施，不再给学生、班级、学校排名次，淡化分数，以至于“无分数评价”，教师管理学生的最后一根枕木也将被撤除，教师不敢管、不愿管学生的现象会越来越普遍，学生的“发病”几率也会随之越来越高。这种恶性循环，岂止是误人子弟，简直是误国误民！
其次，教师职业幸福指数较高。在这次调查中，我们随机抽取了38名教师，分“幸福”、“不幸福”、“没有明显感觉”三个方面，对教师职业幸福指数进行了调查，结果显示：教师职业幸福指数高达57.89%，有34.21%的教职工没有明显感觉，感觉不幸福的仅占7.89%。由此可见，多数教职工从思想上对教师职业是满意和喜欢的。
教师队伍情况报告 3
根据我校《深入学习实践科学发展观活动学习调研阶段工作计划》的要求，为全面把握我校教师队伍建设的现状，找准制约学校发展的瓶颈，寻求解决教师队伍发展的突破口，努力打造一支德才兼备、素质优良的教师队伍，由支部副书记兼工会主席任组长，工会委员参与调研。现将调研情况报告如下：
一、调研内容
1.对学校现有师资状况如何？
2.怎样提高教师的素养、能力和水平？
3.怎样加强青年教师的.培养？
二、调研时间：
10月21日-25日
三、调研形式：
1.发放征求意见表
2.召开座谈会
3.走访
4.设立意见箱
四、调研对象：
全体教职工、学生家长、学生、社会干部群众
五、现状分析：
1.师资结构不合理。从编制结构来看，我校现有教职工73人，其中管理人员4人，专任教师58人，后勤人员9人，民办人员2人，超编25人。从年龄结构来看，30岁以下23人，占教职工总数的31%；31-50岁19人，占教职工总数的26%；50岁以上31人，占教职工总数的43%，教师呈现老龄化趋势，55周岁以上教师占35%，3-5年将有一大批教师退休。从职称结构来看，高级职称3人，占教职工总数的4%；中级职称45人，占教职工总数的62%；初级职称25人，占教职工总数的34%，基本合理。从学历结构来看，本科15人，大专33人，中师及高中25人，学历达标率100%。
2.教师配备不科学。我校现有教学班16个，学生686人。语文教师15人，代课1人；数学教师14人，兼课2人；英语教师2人，代课2人，兼课2人；音乐专职代课1人，美术专职1人，体育专职4人，科学专职2人，综合实践活动专职3人。4人怀孕在家休息，4人育婴哺乳期给予课时照顾，1人大病住院，7人被城区学校借用（其中30岁以下的5人）。兼课教师不能胜任所教学科、代课教师专业水平贫乏、专业教师被挤用、师资流失或师资力量不足明显制约着教育教学质量的提高。“民转公”教师占教职工总数的50%左右，部分教师“穿新鞋走老路”不能适应教育教学需求。学校中层以上干部13人，是学校的骨干力量，校级干部不兼课，中层干部兼课少或不兼课，这也影响着教学质量的提升。
3.师资素质不平衡。
学校中层以上干部大专以上学历占76.9%，平均年龄50岁，领导班子很明显不能适应新形势下的教育改革，管理方法保守陈旧，对年轻有为教师不能大胆任用，瞻前顾后。领导干部自身素质有待提高，个别领导干部工作方法有待改进，工作作风也存在一些问题，如工作不落实、不到位，与老师沟通交流少等。
教师水平参差不齐，学科带头人偏少，在区级、市级有影响的教师还缺乏。公开课始终停留在少数年轻教师身上，备课组长、教研组长缺乏主动，躲前闪后，不能起带头、示范、辐射作用，满足现状，对年轻教师缺少影响力。少数教师不思进取，教学方法陈旧，教学效果不佳，满意度不高。
青年教师工作激情受到约束，办公环境、领导重视程度，导致少数教师缺少责任心和进取心，工作得过且过，做一天和尚撞一天钟。学习、工作缺少钻研精神，竞争意识不强。
4.教师管理不到位。无论是考勤还是课堂督查，无论是食堂管理还是办公室管理，都存在着教师管理不到位现象，如少数教师不按时到岗、早退、中途经常外出；私自调课、班级无人上课、合班上课时有发生；食堂人员自由散漫，缺乏敬业精神；部分办公室教师跑岗、闲聊等。学校各项制度特别是绩效评价制度有待进一步完善。
5.教师健康不乐观。有不少教师存在着心理或生理的疾病如：心情捉摸不定、情绪低落、兴趣减退、精力下降、失眠、疲劳、愤怒、紧张、焦虑、压抑、健忘、莫名其妙的烦燥不安、偏头痛、颈椎（腰椎）骨质增生、慢性病、“三高”等。教师心理负担沉重，缺乏职业成就感。由于自身不能合理调节工作状态，对教育管理当中的检查、评比等产生急功近利或者疲于应对的现象，导致身心疲惫。学校不能定期为教职工体检，导致教师有病不能早发现、早治疗，严重影响正常的教育教学秩序。
教师队伍情况报告 4
乡镇小学团员教师的团组织关系隶属于乡镇团委，乡镇学校团员教师队伍管理工作自然也是乡镇团建工作中的一项重要内容。管理好、建设好这支队伍，有利于少儿的素质教育工作，有利于团带队工作，对更好地开展乡镇团建工作也有着重要意义。但目前团员教师队伍管理工作中出现了许多新的问题，使乡镇团委的工作面临着新的难点。如何处理新形势下学校团员教师队伍的建设，xx县岭头乡团委曾经探索过，结合xx县岭头乡团建工作的实践，浅谈一些观点：
一、岭头乡团员教师队伍基本情况：
岭头乡团员教师队伍仅指，岭头乡小学28周岁以下的团员教师所组成的群体。岭头乡小学有教职工74人，其中团员教师有32人，由于岭头乡地域宽广，乡小学分为三个管理片，分别是岭头片，南峰片和八炉片。乡校的团组织在乡中心小学团总支下设一南峰团分支。乡校团组织健全，少先队活动搞得有声有色，但岭头乡校团员教师队伍中存在着：
（1）团员教师对团组织活动不主动，不热情；
（2）对团员应该承担的义务不情愿履行，怨声载道，还曾经一度出现团员教师拒交团费;
（3）团员教师出现了团组织概念模糊等一些问题。
二、调查摸底，分析原因，进行团员教师队伍整改工作
发现问题，就要找出原因，制定解决问题的对策。针对岭头乡校团员教师队伍中出现的种种问题，岭头乡团委与乡校团总支深入到团员教师当中，进行细致的访谈，听取团员教师的意见，初步分析了导致团员教师队伍工作诸多问题的原因：
（1）岭头乡地域宽广，整个岭头乡校就分为三个教育片，团员教师集中在一起搞活动比较困难，以致在团员教师中出现了这样一些，如“乡团委和乡校团总支只知道收钱”、“团费交上去了，用到哪里了，怎么用了”等不解和疑问；
（2）教育这条线有自己的一套评议教师各方面工作的标准，团组织的“无权”使得乡团委的“推优”工作难以奏效；
（3）乡团委没有足够的活动资金，开展各种团员活动比较被动；
（4）乡团委在主观上错误地认为，团员教师队伍整体素质高，团组织健全，乡团委在团员教师队伍建设上无需花大力，团员教师自已能够管理好自己的队伍，以致松懈了管理工作。
乡团委和乡校团总支经过调查摸底后，制作了岭头乡校团员教师登记表格，要求承认自已是团员的教师认真填写表格，上交至乡校团总支。与此同时，乡团委将调查的情况和解决问题的计划反馈到乡党委和乡校领导，并邀请其参加团员教师队伍整改的工作。这一系列的整改工作，使得目前团员教师队伍建设工作有了一定的改观，档案齐了、工作也顺了。
三、探索乡镇团委建设团员教师队伍的一些想法
1、依靠“行政手段”，做“硬”团员教师队伍的组织纪律性
团组织是一个有严明的组织纪律的群众团体，前些年团员教师队伍的组织纪律出现了一些问题，虽说是平常疏于纪律方面的强调，但很大一部分根源还是团组织的“无权”和“无为”。要做“硬”团员教师队伍的组织纪律性，首先还是得依靠并用好“行政手段”。这里所谓的“行政手段”就是指大力宣传团组织纪律的前提下，取得乡镇党委和乡校领导的支持，借其与团员教师的直接上下级隶属关系，共同介入严肃团组织纪律的工作。在此过程中，乡镇团委和乡校团总支要做的工作：
（1）及时、适时地组织团员教师学习团的知识，向其宣传团组织有关纪律；
（2）了解乡校团员教师对团建工作的思想，分析原因，找准问题，权衡是否需要利用“行政手段”的必要性；（3）采用合适的“行政手段”的`方式，如要求乡校领导在有关会议上强调团组织纪律、乡镇团委和乡校团总支对不履行团员义务的团员教师进行退团处理等方式，来严肃团的组织纪律性。
2、投入感情，做实乡镇团委与团员教师的关系
乡镇团委“无权无钱”，运用感情开展工作，是乡镇团委的重要工作方式之一。运用感情这一工作手段，贵在一个“诚”字，即乡镇团委要投入真诚，与团员教师建立扎实的感情。在工作中要体现三个“心”，（1）谈心，乡镇团委书记要经常找团员教师谈工作、谈学习、谈生活，认识大部分的团员教师，相互熟悉，为今后的团建工作打基础；
（2）交心，做工作不能只停留谈心这一层面上，乡镇团委应通过谈心，逐个了解团员教师对团建工作的看法。在此基础上，乡镇团委应通过个别访谈、开座谈会等形式，让团员教师了解乡镇团委的工作性质、近期工作计划，以至相互理解、相互弥补不足、相互提高；
（3）关心，乡镇团委要关心团员教师的工作情况、生活情况，让团员教师把乡镇团委和乡校团支部看成自己的家，有心事找团组织诉说，有困难找团组织帮忙，团组织应充分利用优势，尽可能地为团员教师提供帮助和服务，促使两者关系健康发展。
3、生动活泼，做好团员教师的团组织活动
团员教师的团组织概念模糊，是因为团员教师很少参加团组织的活动，当然这里面有很多客观因素，这里就不再赘述。团员教师的团活动主要的是生动活泼、形式多样并兼顾本职工作。
（1）生动活泼，团员教师的团组织活动要充分体现青年人的特点，表现出积极进取、健康向上、朝气蓬勃的风貌；
（2）形式多样，团组织活动应不拘一格，形式多样，乡校团支部可独立搞一些团组织活动，也可以参与农村的团组织活动，可进行以宣扬爱国主义精神为主题等活动，也可进行一些纯粹的娱乐活动；
（3）兼顾本职工作，一方面组织团员教师活动要考虑到教师的工作时间，应安排得当，否则不但会影响本职工作，而且学校领导也不支持；另一方面，在选择组织活动的内容时，多考虑与教师的本职工作有关的活动，如组织有意义的团带队活动、岗位竞赛活动等，既可丰富团组织活动，又可提高团员教师的工作水平，获得学校领导的欢迎。开展生动活泼的团组织活动，是建设团员教师队伍工作的有效载体，乡镇团委和乡校团支部要充分利用团组织活动推动团建工作的发展。
4、深化“推优推干”工作，做“活”激励机制
团组织的一项重要职能，是向党组织或上一级部门推荐优秀青年和后备干部。“推优推干”工作作为一种激励机制，也应在团员教师队伍建设工作中得以深化和体现。
（1）要保证乡校团支部有优先推荐团员入党的推荐权，乡镇团委有对28周岁以下的团员青年入党有审核权；
（2）在乡校教师学年工作考核中，乡校团干的团工作成绩应列入考核内容中；
（3）教育系统要重视团工作，允许被评为县级以上的优秀团干、团员的教师，在教师年度考核中加分等。当然上述的这些激励机制要得以保证，必需征得党委和教育系统的同意。但有一点是可以肯定的，团组织要争取有利于自身发展的外部环境，必须先拿出自己的工作品牌。如果有那么一天，团组织的工作搞得很有影响力，并极大的推动少儿素质教育，那么教育系统必将团工作摆在重要的位置上，使得团组织的激励机制得以充分发挥，这又将极大推动团工作，于此就形成了一种互动的良性循环。
教师队伍情况报告 5
百年大计大计，教育为本；教育大计，教师为本。只有一流的教师队伍才能创造一流的教育业绩，学校才能真正办人民满意的教育，才能实现“办好教育回报人民”的承诺。一学年来，我们狠抓教师队伍的建设，不断提高教育质量，促进了学校的飞跃发展。
一、师德建设是提高教师队伍质量的前提
在学习中提高教师的认识。“教育是爱的艺术”，“爱是教育的基石”，总之没有爱就没有教育，这是教育的真谛。我们通过组织教师学习《教师法》、《中小学教师职业道德规范》让教师热爱教育事业，热爱本职工作，激励教师在教书育人的工作中做出应有的贡献。其中，我们又把热爱每一个学生、关爱每一个学生作为师德教育的核心内容，要求教师平等地对待每一个学生，不歧视任何一个学习困难的学生，让每一个学生都得到应有的关心，让每一个学生都能享受教育的权利。
在制度上规范教师的师德。我们每一学期都要与所有老师签订《师德师风协议书》，对教师的师德师风作出明确的要求：比如不乱办班、不乱收费，不歧视不排斥学习困难的学生，不文人体罚心罚学生，不冷眼对待家长，不向家长索要财物等。如果有违反师德师风的行为，学校将按照协议书中的规定，作出严肃的处理。
在舆论监督中约束教师的育人行为。为了对教师负责，也是为了让社会满意，并发挥社会各界对教师师德的监督作用，我们聘请了校外师德师风巡视员；设立了师德师风举报箱，开通了师德师风“校长热线”，让学生和家长及时反映教师师德师风中存在的问题。这些措施的制定，增强了教师的自我约束，很好地发挥了防范于未然的作用。
在学习中提高，用制度来规范，用舆论来约束，对教师既晓之以理，又动之以情；既宣传法律法规，又提倡奉献精神，是我们学校加强师德建设的成功经验。
二、精研业务是提高教师队伍质量的关键
要提高学校的教育质量，首先要提高教师的育人水平。我们一手抓学习，一手抓研究，面向全体，突出骨干，循序渐进，在较短的时间里让教师的工作能力有了迅速地提高。
（一）加强学习
让学习成为教师的需要。随着知识经济时代的到来，随着信息经济的日渐迫近，终身学习已经成为我们生活和工作的重要内容。所以，一张文凭的“保鲜期”已经大大缩短，我们必须及时补充新的'知识，吸收新的信息，才能与时俱进，才能永葆活力。我们学校总是利用各种机会和各种形式，向老师传达新的观念，传递新的信息，引导教师要加强学习，及时“充电”。通过学习，我们许多教师都明白，只有学习才能增强我们的能力，优化我们的素质，才能胜任新观念、新思想下的教育工作。学习，已经成为了我校教师提高工作质量的需要，成为了教师实现自我价值不断向前发展的需要。
让学习成为学校的制度。对教师理论学习的内容和学习量都作出了明确的规定。要求教师的理论学习必须以教育理论为主，要自己的学科教学密切联系，要根据自己的实际需要，要有针对性地进行学习，每月不得少于15页，要作为教学五认真的检查内容。为了激励和督促教师学习理论，我们还定期举行理论学习笔记展评，开展理论学习交流，开设教师“教育论坛”，为教师提供展示自我的机会，为教师搭建相互交流切磋的平台。
通过新思想、新知识、新方法、新技术的学习，教师普遍转变了教育观念，调整了自己的知识结构，优化了自身素质，增强了教育的底蕴，提高了教育质量。
（二）加强研究
1、坚持开展好常规研究
教师的工作是富有创造性的工作，是极具研究性的工作，让教师把自己的一切教育教学行为都纳入研究的范畴中，这是实践先进教育思想的需要，也是落实新的课程改革精神的需要。我们的具体做法是：
推行集体备课制度，提高备课质量。我们对集体备课提出了明确的要求，必须坚持个人研究和集体研究相结合的原则，即：钻研教材——写出教案——集体研究——修改使用——课后反思。集体备课不仅把教师从繁重的工作量中解脱了出来，而且提高了备课的质量，充分发挥了集体的作用。
上好六种课，提高课堂教学质量。我们每学期都坚持上启示课、调讲课、过关课、研究课、示范课、优质课。既帮助个别教师尽快提高课堂教学水平，又让更多的教师不断完善自己的教学艺术，从而推动学校整体教学质量的提高。
写好教学反思和案例评析，让教师在总结中提高。我们坚持要教师每一堂课上完以后都要写教学反思，及时总结教学教程中的得失；还要求教师每一个月都要写一篇案例评析，以这样的方式梳理自己一月以来的教学实践。通过这些做法，让教师时时、处处都处于研究之中。
2、全力抓好教育科研
如果说科学技术是社会发展的第一生产力，那么教育科研就是学校发展的核心力量。通过开展教育科研，把学校工作中的问题专题化，课题化，增强工作的研究性，目的性，并且让一批骨干教师参与到研究中来，这对提高教师的研究水平，加快教师的专业化成长是非常重要的。
这些年，我们先后开展了一些科研课题的研究，我们把素质教育的方针贯彻到了教育实践中，把新课程改革的精神落实到了具体的教学过程中，既培养了一大批教师，让他们成长为了学校的骨干力量，为学校今后的发展奠定了坚实的基础；还造就了一大批“基础宽厚，个性张扬”的学生，真正做到了“促进每一个学生的发展”。开展教育科研，还迅速地提升了学校的办学品位，成功打造了优质教育的知名品牌。
我们立足校情，着眼发展，开拓创新，舍得投入，实现了“科研强师、科研兴校”的办学追求。
三、建立激励机制是提高教师队伍质量的保证
建立有效的激励机制，是我们长期开展好教师继续教育，提升教师队伍质量的有力保证。我们相继建立了择优外派学习制、双飞激励制（在继续教育中取得了突出成绩的教师可以享受双飞外出学习的待遇）、定期理论学习制、教师论坛奖励制（每学期举行青年教师教学论坛，并及时予以奖励）、青年教师优质课比赛制、青年教师成长指数制、科研专项评分制、一组一小题研究制（每个年级都有自己的研究小课题，纳入六认真检查的内容，期末统一考核。）“两个一”考核制（每期一篇论文、一堂优质课，达到此要求的才能得到期末10分的专项考核分，以此促进青年教师加强学习和研究。）等制度。这些制度的建立健全，充分地调动了教师们参与学习、参与研究的积极性。
由于我们高度重视教师队伍的质量建设，千方百计地抓好了教师的继续教育，终于让全校教师的工作能力有了明显的提高，让一批骨干教师脱颖而出。现在，有县级学科带头人两名，校级骨干教师十五名。近年来，我们教师在县级以上发表论文两百余篇，上县级优质课五十余堂。
“人民教育人民办，办好教育为人民”，这是我们执着的追求。我们将坚持不懈地抓好教师队伍的质量建设，把这一项工作作为学校的头等大事来抓，力争抓得实在，抓出特点，抓出成绩。
教师队伍情况报告 6
根据上级通知要求，对我校教师队伍进行调研。俗话说：百年大计，教育为本；教育之计，教师为本。学校教育质量高低，主要取决于师资队伍的素质和积极性的发挥程度，因此，师资队伍建设一直是学校具有战略意义的基础性工作，是学校办学水平的重要标志。从调研情况看，在上级领导的重视下，我校教师队伍建设取得了较大的成绩，教师资源及时得到补充，教师队伍结构不断完善，教师素质不断提高。然而，在本次调研中发现，我校教师队伍也存在一定的问题。为了建立一支师德良好、素质优良、结构合理、水平较高、充满活力的师资队伍，结合我校实际，就进一步加强我校师资队伍建设提出如下意见。
一、存在问题及建议
（一）存在问题
1.教师的综合素质有待提高。有些教师业务能力不高，敬业心、责任感不强，工作不负责任，只教书不育人。有些教师全局观念不强，不够团结，不注意自身修养、形象。相当一部分教师教多科的能力弱，不适应新形势发展的要求。
2.生源质量不高使得教师无法正常教学。我校属于乡镇学校，造成优秀学生外流。使得本校生源质量差。另外，部分学生家长忽视教育，将学校当做“托儿所”，只注重赚钱，不重视孩子的教育问题，导致学生形成错误的世界观、价值观。进而导致学生在学校、课堂无心学习，扰乱正常的学习、生活秩序，教师长期面对此种情况亦会失去教学热情。
（二）建议
1.加强教师队伍职业道德建设，提高教师的综合素质。教师的`素质直接关系到学校的教育水平、学生未来的发展，因此要使教师树立正确的世界观、人生观和 价值观，热爱教育事业，师德高尚，教书育人，具有较高的业务水平、实践能力和创新能力，熟练掌握外语和计算机应用；加速知识更新，拓宽知识层面。使教师个体素质达到优良，整体素质有较大提高。
2.优化教师队伍结构。我校教师男女比例不协调。部分教师还存在陈旧的教育观念，知识老化，教学方法落后，缺乏新的教学技能，计算机等教学基本功不扎实。骨干教师、中青年教师学科带头人、骨干教师梯队组成不够完善。因此，教师要注重提高自身的知识水平，优化知识结构。
3.制定并完善教师岗位责任制、班主任工作岗位责任制，教师考核制度等一系列规章制度，进行常规通报，使教师职业道德建设有计划、有措施、成效，逐步实现师德建设制度化。
二、整改措施
针对我校师资队伍现状，提出以下整改措施：
（一）教师方面
1.提高教师队伍的教育、教学水平。鼓励提高教师学历水平。鼓励教师通过在职自学、进修实现在职教师的学历水平和教学能力的提高。
2.苦练教师教学基本功。牢固练就扎实五项基本功：普通话、三笔字、说课评课、电脑课件制作、多媒体操作。通过开展教师基本功训练的一系列活动，使人人参与，练有所得，练以致用，持之以恒，提高教师整体素质，为提高教学质量打好基础。
3.努力完善教学环节。教学是学校教育的主要内容。教师要做到课前认真备课、课上认真授课、课下认真评课、精心设计作业。对教师的备课、授课、评课提出了更高的要求。
4.认真倾听学生、家长的意见、建议，自觉接受学生、家长的监督，展示良好的师表形象和行业形象。
（二）学校方面
1.加强校级领导与中层干部队伍建设。建设一支结构优化、素质良好、富有活力、具有创新能力的高水平的学校领导队伍。
2.坚持不懈的抓师德建设，加强思想政治学习，使教师具备良好的政治素质和高尚的道德品质。树立“学校为教师创造环境，教师为学校创造价值”的理念，创造“人人想干事，人人能干事，人人干成事”的工作环境，建设一支高素 质的教师队伍。
3.抓在职教师的培训提高，提高教师的学历层次。根据上级要求规定，要求广大教师本着教什么学什么的原则，积极参加函授、自考等形式的在职学习，尽快达到本科及以上学历。
4.实施青年骨干教师梯队培养计划。开展青年骨干教师后备人选的培养工程建设，完善培养机制，注重激励、考核机制。注重培养过程，保证数量，提升专业内涵，形成青年骨干教师的群体。
（三）教育部门
1.优化教师队伍，提高教学质量，防止优秀生源外流。教师队伍良莠不齐，教学质量差，导致优秀生源外流，进而打消在职教师工作积极性，使得教学质量下降，优秀生源外流，形成一种恶性循环。因此，应注重优化教师队伍，留住优秀生源。
2.积极开展教研活动，培养骨干教师队伍，组织教师交流。要保持师资队伍的活力与后劲，必须拥有一支高水平的教学科研队伍。部分学科教研活动较少，不利于学科建设。教师工作不能闭门造车，每个教师都有独特的授课风格及亮点，教师可以在听评课过程中取其精华，去其糟粕。积极开展教研活动，有利于提高教师的积极性、开发教师的创新思维。因此，培养骨干教师，组织教师交流经验能够在一定程度上提高教师教学水平。
通过本次调研，我们深刻体会到这样一个问题：教师队伍建设不是一个人的建设，只有教师、学校、教育部门共同携手，才能整体提高我校的教育水平，将我校教育送上一个新台阶！
教师队伍情况报告 7
地处xx省xx市北部，总面积1183平方公里，辖13个镇247个村民委员会，总人口35.5万人。
近年来，彬县随着县域经济的快速发展，教育事业得到大力发展，先后通过陕西省教育强县验收，成为陕西省首家“双高双普”达标县，2012年全省县级党政领导优先发展教育现场会。幼儿教育事业随着教育事业快速发展而得到了快速发展，特别是《学前教育三年行动计划》的出台，取得前所未有的成绩。
截止2012年年底，全县共有幼儿园60所，其中公办8家，民办幼儿园52所。在园幼儿园14115名，其中公办4049名，民办10066名。在岗教师931名，其中正式编制254名。全县共有省级示范园1家，市级示范园2家，该县已将学前教育纳入了免费教育序列。
随着幼儿教育事业的快速发展，该县在幼儿教师队伍建设方面取得可喜的成绩。
1、总体数量增大。截止2012年底，全县各级各类幼儿园共有教师931名，较2009年增加了285 名，基本上能满足14115名幼儿入园的需求，适应幼儿教育事业快速发展的需要。
2、素质得到了提升。截止2012年底，在全县931名教师，本科学历62名，大专学历360名，中专学历509名。较2009年本科增加43名，大专增加260 名，有小学高级教师32 名，小一以下（含小一）222 名，县级教学能手12名，市级骨干教师4 名，县级骨干教师15 名，县管专家2名。
3、待遇得到了改善。随着县域经济的快速发展，该县的公办幼儿园教师工资随着其他事业单位员工工资而增长，月工资在3000元至5000元之间。民办幼儿园教师工资在900元至1500元之间。待遇明显的得到了提高。
4、保教能力名下增强。随着学历层次的提升和园本培训的开展以及教师从教年限的增加，保教能力明显增强。
5、教师队伍较为稳定。在调查我们发现，无论是公办园还是民办园，连续从教五年以上的能占百分之六十。说明大部分人能安心从事幼儿教育工作。
在肯定成绩的同时，我们也发现该县幼儿教师队伍还存在着许多不容忽视的问题。
1、幼儿教师缺口很大。
截止2012年底，全县共有各级各类幼儿园60所，在园幼儿 14115 名，按照国家规定师幼比1：6计算，全县应有幼儿教师 2353名，而实际有教职工931名，还差1422名。按照两教一保的编制，全县共有318班，应有幼儿教师954 名，而实际有931名，还差23名。这不含幼儿园的管理人员和教辅人员。
2、幼儿教师队伍整体素质亟待提高
近年来该县的幼儿教师队伍整体素质得到了明显的提高，但是还是不能适应快速发展的幼儿教育。在一所公办幼儿园中，全园60名准专任教师中，无一人能全面通过幼儿教师的6项技能测试，懂得阅历键盘超不过10人，能进车型折纸的不足20人。这一现象，在民办幼儿园中更为突出，教师学历虽然提高了，但知识结构单一，文化功底薄弱，语言表达不强，逻辑性较差。
3、临聘人员多，教师流动性大。
在全县60所幼儿园中931名教师中，有正式编制269 名，即使在全县两所最大幼儿园中，共聘任临时教师 50 名。由于这些临聘人员工资在900至1600元之间，与正式教师差距很大，加之寒暑假没有工资，一旦有了更好的发展机会，随时就有流失的可能性，这给幼儿园的'管理带来了不可预测的困难。即使在平时的工作中，临时人员缺乏主人翁感，缺乏归属感，影响着幼儿园的工作。任何一个团体，要谋求发展，必须有一支相对稳定的团体成员。而在现实中，诸多幼儿园都面临着教师随时流失的可能。
4、教师专业结构不合理
在全县幼儿教师中，虽然大专本科学历比比皆是，但真正是幼儿教育专业毕业的是凤毛麟角，持有幼儿教师资格证更少。在公办幼儿园中，教师已转岗居多，有一部分是师范专业毕业的。而在民办幼儿园中，学医学林学水者居多，还有相当一部分技工学校毕业的。这些驾驶连基本幼儿教育学心理学都没学过，对幼儿教育规律缺乏正确的认识，就更谈不上应用。保育保教活动的开展凭经验办事，不能遵循科学的规律办事。
5、幼儿教师性别结构不合理
在全县931名幼儿教师中，男教师 90 名，占10%. 女教师841名，占 90% ，男女比例 1:9 而这些那教师基本上在幼儿严从事是管理工作或后勤服务，教学一线几乎是清一色的女教师。这对于幼儿的成长极为不利，清一色的女教师在培养幼儿勇气胆量等方面存在欠缺，长期使幼儿生活在清一色的女老师的氛围中，容易使幼儿性格女性化，是孩子性格产生缺陷，犹如一个孩子生活在单亲家庭里。
6、幼儿教师整体事业心成就感职业幸福感不强
由于受世俗观念的影响，许多家长和社会上，认为幼儿教师就是哄孩子的文明保姆，缺乏对幼儿就爱哦是职业的正确认识，影响到教师对从事职业不想中小学那样受人尊敬，受人崇拜。由于在工作缺乏名师骨干教师引领，好多教师忙于上班下班，缺乏对自己职业规划，是的幼儿教师对自己职业看不到前景，从而缺乏事业心，成就感，进而缺乏职业幸福感。使许多教师为工作而工作，为生活而工作.
在认识到幼儿教师队伍存在问题后，笔者经过思考后，提出以下建议：
1、教育行政部门要积极争取县委县政府的大力支持，每年有计划从省市师范院校中学前教育专业招录一定数量的专业教师，充实到幼儿教师队伍中，逐年改善幼儿教师结果不合理的现象。在招聘过程要招录一定数量的男教师，以改善幼儿教师性别比例。在财政和编制制约前提下，要鼓励各园到师范院校招录学前教育专业的临时教师，为了是临聘教师素质得到优化，对于工资，县财政可分但一部分。在社会福利事业方面，要大力争取把幼儿教师纳入其中，特别是临聘教师，特别对于经适房廉租房等方面，要积极为教师解决这些现实问题，是教师有归属感。
2、加大对幼儿教育宣传。增强教师的自信心，职业幸福感。首先，要大力宣传幼儿教育的重要性，让全社会认识到幼儿教育重要性，改变公众对学前教育认识。其次，要大力宣传国家学前教育的政策，使人们认识到国家把学前教育上升到了国家战略。再次，要大力宣传那些在幼儿教育领域做出突出贡献人和事。第四，在评优树模方面要对幼儿教师予以倾斜。
3、规范幼儿教师聘用程序，保障临聘教师的合法权益。对于临聘教师的聘任，要在劳动部门备案，督促用人单位为其缴纳“三金”。
4、加大对现有教师的培训力度。
对于新任教师，要坚持岗前培训，使其熟悉《幼儿园工作规程》《幼儿教育指导纲要》《3-6岁学习指南》、使其熟悉幼儿园一日工作规范。对于现任教师，要坚持立足岗位，立足课堂，立足幼儿保教活动的开展，开展形式多样业务技能比赛活动，提高其业务技能。在条件饮虚的情况下，可以组织教师到知名幼儿园参观学习，听课培训，提高其业务技能。对于有发展潜力的教师，可采用置换培训：与知名园所结对后，将知名园所教师派到自己园所，通过参与教育教学活动，进行示范引领，提升教师整体素质，将自己园所教师派往知名园所，通过跟岗培训，参与名园的保教活动，回园后进行引领。其次，要鼓励青年教师在学前师范专业院校进行学历培新提高。要充分发挥现有骨干教师的示范引领作用。
教师队伍情况报告 8
根据我校培训计划的要求，为全面把我校教师队伍建设的现状，找准制约学校发展的瓶颈，寻求解决教师队伍发展的突破口，努力打造一支德才兼备、素质优良的教师队伍，为此进行调研，现将调研情况报告如下：
一、现状分析
1.师资结构不合理。我校有教职工38人，50岁以上8人，40岁—49岁10人，30岁---39岁12人，20—29岁8人。中专学历8人，高中2人，专科28人，学历合格率100%，小学高级12人，小学一级24人，小学二级2人。存在问题主要是教师普遍年龄偏大，多病教师较多。
2.教师配备不科学。体育、美术、音乐无专业教师。科学教师只有1人，语文教师过多，数学教师不足。女教职工31人，男教职工7人。男教师较少，女教师较多。存在专业不对口情况，直接影响教育教学质量。
3.师资素质不平衡。学校中层以上干部大专以上学历占90%，平均年龄38岁，领导班子很明显不能适应新形势下的教育改革，管理方法保守陈旧，对年轻有为教师不能大胆任用，瞻前顾后。领导干部自身素质有待提高，个别领导干部工作方法有待改进，工作作风也存在一些问题，如工作不落实、不到位，与老师沟通交流少等。公开课始终停留在少数年轻教师身上，备课组长、教研组长缺乏主动，躲前闪后，不能起带头、示范、辐射作用，满足现状，对年轻教师缺少影响力。少数教师不思进取，教学方法陈旧，教学效果不佳，满意度不高。青年教师工作激情受到约束，办公环境、领导重视程度，导致少数教师缺少责任心和进取心，工作得过且过，做一天和尚撞一天钟。学习、工作缺少钻研精神，竞争意识不强。
4.教师管理不到位。无论是考勤还是课堂督查，无论是食堂管理还是办公室管理，都存在着教师管理不到位现象，如少数教师不按时到岗、早退、中途经常外出；私自调课、班级无人上课、合班上课时有发生；
二、主要措施
1.合理核定编制，科学配备师源
（1）上级人事部门要适当增加农村学校教师编制，解决农村因缺编造成的困难，以保证教学工作的正常有效开展；教育主管部门要严格控制农村教师的流动，对借用教师要实行申报制，对学校教师配置情况进行调研，实行“有借用不分配”原则，从政策上堵住农村教师外流现象。
（2）学校对老龄化教师或多病教师实行人性化管理，一方面动员不能适应工作需要的教师提前离岗退养，另一方面对不能适应教学需要的教师实行转岗使用。对提前离岗和转岗人员的身份、工资待遇以及有关个人利益问题，市政府应出台相关政策和措施，尽可能地让留者情愿，去者甘心，没有顾虑。
2.加强队伍建设，提高教师素质
（1）加强教师思想道德建设。一是建立学习型组织，坚持政治学习制度，组织学习政治理论、重要文献、法律法规、典型事迹，开展“求真务实，解放思想”、“责任与奉献”大讨论主题教育，弘扬爱国守法、敬业奉献、改革创新、团结协作精神，增强大局意识、责任意识、奉献意识、竞争意识，进一步提高教职工的思想政治觉悟。二是组织开展“争当师德标兵，做人民满意好教师”立功竞赛活动。通过竞赛，把学习《规范》、贯彻《姜堰市中小学教师基本职业道德考评量化打分标准（试行）》，落实到教职工日常的具体言行中，引领广大教师争做人民满意的“六有”好教师。三是建立师德考核评价机制。组织开展社会评学校、家长评教师、学生评教师“三评”活动和教师承诺活动，通过调查问卷、座谈走访、举报电话、校长接待日等形式了解各方面对学校、对教师的评价，树立典型，表彰先进；对搞有偿家教、索请索礼、利用职务之便谋取私利、体罚或变相体罚等违背师德师风的行为实行一票否决制，不得评优、晋级、晋升，并作为绩效工资考核依据。
（2）加强在职教师培训学习。一是建立教师培训机制，确定培训资金投入，保证定期轮训，促进教师专业成长，尽快适应课程改革要求。二是鼓励教师参加各种形式的`培训进修学习，为教师搭建平台，提供更多的学习机会，如通过自学考试提高理论水平、通过外出学习积累教学经验、通过听课评课提高业务素质、通过公开课提高自身教学水平、通过校本培训提高专业水平。三是“请进来，走出去”，邀请本地区知名专家、教学能手讲学授课，为教师引线指路；定期派员外出观摩学习，为教师筑石铺路。
（3）重视培养和指导青年教师。一是制订青年教师培养计划，明确培养对象，落实培养人，做到培养一个，发展一个，选拔一个。二是实施“青蓝工程”拜师结对活动，制订教师个人成长计划，签订合同书，以骨干教师带动、带好青年教师，为青年教师传真经、露一手、铺路子、架梯子、搭台子，让青年教师迅速成长。三是引导青年教师练好教学基本功，组织开展“八个一”活动，做到“三字一话”天天练，教学反思经常写，教育专著日日看，读书笔记周周写，教学工作月月查，论文勤动笔，课件勤制作。
3.加强教师管理，提高管理实效
（1）严于律已，率先垂范。学校领导要以身作则，在各方面要起带头作用。孔子云：“其身正，不令而行，其身不正，虽令不从。”领导者高尚的人格魅力，是有形的榜样、无声的命令、有力的指挥。凡是要求教师做到的，自己首先做好；要求教师不做的，自己坚决不做。无论面对大小事情，都要严格要求自己不搞特殊化，不论工作环境好差，工作难度大小，都能迎难而上，以苦为荣。涉及荣誉、经济利益的时候，一不争二谦让，不和教师争荣誉。在思想作风方面，力求清正廉洁；对工作实事求是，不搞报喜不报忧；对人对事处以公心，一碗水端平。
（2）勤于督查，对症下药。疏于管理易导致领导层失去公信力，教师思想麻痹。实行层级管理，一级对一级负责，确保事事有人过问，人人过问事情。领导班子要有明确分工，不流于形式，有工作台帐，办事日记，做到考勤心中有数，教师到班有底。坚持一日三巡，发现问题，及时指正，当场解决。
（3）建章立制，长效管理。制度不是形式，不能走过场，贴在墙上不对照，说在嘴上不行动，制度等于没有。制度就是公约，是全体教职工执行的准则，大家要常对照，常排查，常反思，有改进。领导要下基层，到办公室，到课堂，到学校的方方面面，有调查，才能说服力。制度面前要一视同仁，不搞特殊，既要人性化管理，又要有刚性规定，没有规矩不成2方圆。制度要对事不对人，目的只有一个，就是要维护学校声誉，树立自身形象。
4.关注教师健康，丰富教师生活
（1）定期举行心理健康讲座，平时与教师多沟通、多交流，缓解教师压力，急教师所急，想教师所想，最大限度地解决教师所关心的问题。积极开展有益于教职工身心健康的文体活动，缓解教师的压力。定期组织教职工体检，做到有病早发现，早治疗，让教师的健康得到保障。
（2）以人为本，关怀激励。发挥教师的优势，让教师们感到学校对他们负责任，帮助他们进步。在生活上，对教师体贴入微，改善食堂伙食；对生病的教师，学校领导亲自探望，捎去大家的问候；对教师家庭困难，学校应尽力给予帮助解决，让教师安心工作。学校在评优、晋级等问题要坚持公平、公正、公开的原则，不停留在少数人，不圈点对象，不作凭老印象，不暗箱操作，一切在阳光下运行，接受全体教职工监督，还领导一个清白，给教师一个明白。
三、教师一日常规管理
为了规范教学管理，保障学校各项常规工作的落实，规范教学过程，达到全面提高教学质量的目的，同时保证教师充足的备课、作业批改、师生互动、教学研讨的时间，结合我校实际，特制定涌宝片区师坐班制度如下：
1、坐班的对象：所有在岗教师。
2、坐班的任务：备课、学习、作业批改、听评课、其它有组织的教育教学活动。
3、坐班的时间：周一到周五每天早上8:10之前签到，10：00-11：00签离。下午2:00之前签到，4:00-4：30签离。
4、坐班的地点：各年级组坐班室。
5、坐班的考勤：学校教师坐班管理实行值周教师负责制，由值周教师具体负责，值周教师在规定的签到和签离时间内发放签名册进行签名，以外时间进行封存，值周领导要每天检查登记情况。
6、坐班要求：
（1）请坐班教师从教学需要、管理需要出发，必须严格遵守坐班时间，任何人不得迟到、早退、也不得无故中途离开。
（2）因工作需要完成其它任务的，视为正常坐班；因病假、事假、出差等原因未能签到签离者，值周教师应在备注栏注明具体情况。
（3）坚决克服自由散漫思想、行为，坐班时间不玩电子游戏，不影响他人，坚持文明坐班，有效坐班。
教育大计，教师为本。加强教师队伍建设，促进教师发展，已成为倍受关注的热点问题。学校要引导全体教职员工增强大局意识、责任意识，把贯彻科学发展观、推动学校科学发展作为自己的政治责任和历史使命；牢固树立以师为本、以生为本的观念，把加强教师队伍建设的过程作为为广大教职工谋利益、推动学校科学发展的过程。
教师队伍情况报告 9
由于存在教师数量严重不足的“短板”，任课教师在完成授课任务之余，难以留存保障高水平科研工作所需的充足时间和自我提升的学习精力，较为繁重的教学任务安排，在客观上制约了学习、科研活动的有效展开，导致部分教师职业能力水平滞后于现实教学需要。特别是小学思政课教师获得参加高级别培训机会的比例较低，缺少专家专业引领，获取最新教学、科研成果的渠道和平台仍有所欠缺，想进一步学习提升，缺少指导。
一、专职教师严重不足，限制学科良性发展。
加强中小学思政课教师队伍建设，数量上的保证是基础工作，也是基本要求。据调研统计，截至目前，全区中小学现有思政教师x人，专业为政治学科的老师仅占53.5%，50岁以上的教师占41.6%。小学思政课教师数为238人，专职教师数仅有9人，兼职教师高达95%以上。中学稍好一点，思政课教师共23名，专职21名，兼职及其他2人，但是85%教师超工作量，师资力量也不能满足正常的教学需求。专职教师的严重缺乏，很大程度上影响了思政课堂的有效发展。这会导致孩子从小缺乏必要的理想信念教育，不利于孩子全面健康成长。
二、教师队伍业务能力欠缺，专业能力有待提升。
思政课教学优质人才的需求与现有教学状况不相适应，教师队伍的整体水平有待进一步提升。
一是四是思政课教学效果欠佳。特别是小学思政课教师大多由其他学科兼任，与语文、数学、英语等学科相比，明显缺乏系统性、深入性和趣味性，教学质量不尽如人意。有的学校由于缺乏专职的思政课教师，有时干脆将思政课变成自习课或者电影课。
二是缺乏专业培训。小学思政教师大多数为语数兼职教师，繁重的'教学任务对保证思政课任课教师教学质量、优化改进教学工作提出了挑战。目前，新教材内容多、难度大，师资力量不足导致教师课业负担过重，不利于提升思政课的教育教学质量，虽然有过相应培训，仍有困惑，仍然需要系统专业培训。
三是自我提升机会不多。由于存在教师数量严重不足的“短板”，任课教师在完成授课任务之余，难以留存保障高水平科研工作所需的充足时间和自我提升的学习精力，较为繁重的教学任务安排，在客观上制约了学习、科研活动的有效展开，导致部分教师职业能力水平滞后于现实教学需要。特别是小学思政课教师获得参加高级别培训机会的比例较低，缺少专家专业引领，获取最新教学、科研成果的渠道和平台仍有所欠缺，想进一步学习提升，缺少指导。
三、保障机制尚未健全，从教积极性有待提高。
一是思想认识尚有差距。部分学校领导对思政课的重要性认识不足，对国家的相关规定、要求贯彻落实不到位，管理缺乏规范性，保障机制尚未健全。
二是仍未突出思政课的教学地位。因在课时分配及中考分值上均占比不高，导致“不考试就不重要”“思政课是副科”等观念，在教师、学生和家长中不同程度存在。特别是在小学阶段，道德与法治课被语文、数学等学科挤占现象时有发生。
三是教育惩戒权仍不清晰。在对学生进行思想教育方面，缺少抓手，教育惩戒如何施用缺少规范指导。
四、齐抓共管的“大格局”有待加强。
党工委统一领导、有关部门各负其责、全社会协同配合的思政课建设工作体制有待进一步完善，中小学思政课一体化工作体系有待进一步统筹推进。
教师队伍情况报告 10
百年大计教育为本，教育大计教师为本。教师队伍建设始终是教育工作的关键环节和核心要素。为进一步加强全县教师队伍建设，促进教师队伍合理优化配置，10月8日—10月31日县政协委员调研组深入部分学校、街道社区，采取访、问、听、看、查等形式，对全县教师队伍建设情况进行了认真细致的调研，现将调研情况报告如下：
一、基本情况
全县有各级各类学校198所，其中高中1所、完全中学1所、教师进修学校1所、中等职业技术学校1所、初中12所、九年一贯制学校7所、小学146所（含县直小学4所，中心校15所，教学点13个）、幼儿园28所、特殊教育学校1所。教学班1201个，其中高中119个、职业技术学校19个、初中（含九年一贯制学校）237个、小学707个、幼儿园117个、特教班2个。
在校生共计45739人。其中：高中在校生6354人，中等职业技术学校784人、县直初中学校4877人、农村初中6489人，九年一贯制学校3584人，县直小学7718人、农村小学14475人，县直幼儿园383人、农村幼儿园1045人，特殊教育学校30人。
全县在编教职工4380人（专任教师4140人，为教职工总数的94.5%），其中高中教师418人、完全中学教师106人、教师进修校教师33人、职业技术学校教师68人、初中教师1057人、九年一贯制学校教师548人、小学教师1802人、幼儿园教师288人、特教学校教师9人、县直五个二级单位51人。学历结构：研究生18人，本科2388人，专科1626人，中专259人、高中以下89人。高中、初中、小学、幼儿园教师学历合格率分别达89%、96.7%、 98.9 %、97.1%。职称结构：中学高级教师799人，中级教师924人，初级教师338人;小学高级教师711人、中级教师696人、初级教师378人。年龄结构：35岁以下1083人，占总数的24.7%，36—40岁710人，占总数的16.2%，41—45岁675人，占总数的15.4%，46—50岁753人，占总数的17.2%，51— 55岁748人，占总数的17.1%，56岁以上411人，占总数的9.4%。
近年来，我县立足于“科教兴县”发展战略，切实加强教师队伍建设，为全面推进教育事业持续、均衡发展提供了强有力的师资保障。一是重视师德师风建设，把加强师德师风建设纳入学校工作目标管理，与学校的量化管理、业绩奖励挂钩，通过努力，全县教师的职业道德水平明显提高。二是加大教师的培训力度，依托全员远程培训和校本研修培训，提高教师业务素质。今年为了缓解教师不足，全县招录了85名教师，为教师队伍增添了新生力量。
二、教师队伍存在的突出问题
（一）从教师数量的配比上看，教师总体数量仍显不足，教师队伍区域结构不均衡
1、目前全县共有教职工4380人，根据内蒙古自治区人民政府办公厅转发自治区编办等三部门《关于全日制普通中小学机构编制管理办法的通知》（内政发[2002]24号）文件规定，经测算核定，我县各级各类学校（含幼儿园）应配备教职工4485人，全县实有缺编为105人。为保证教育教学需要，各校聘用临时代课教师共226人，这部分聘任人员流动性大，有的家长反映孩子才小学三年级就已换了七、八个老师。
2、教师资源不足和教师资源浪费并存，教师资源配置不合理。一方面，近年来，由于部分农村学生大量涌入城内，导致农村教师编制相对过剩（小街基镇中心校下辖九个村小，在校生198人，教师34人，每个村小包括学前班三个班级，学生人数最多的22人，最少的才2人），县直学校教师相对紧缺。另一方面，在农村中小学中，县城周边条件较好的学校，教师配置超编（如新华中学、新华中心校、北兴中学、坤都岭学校等），而农村偏远学校缺编（如北清河小学、北清河中学、三棵树中学等），教师在区域分布上严重失衡，存在突出的供需矛盾。
（二）从教师专业素养上看，教师队伍素质偏低，难以满足新课改的需要
1、我县有近1250名教师是民师转正、农垦代课教师转编、接班、委培生安置等走上教学岗位的，特别是农村牧区小学居多。例如，小街基中心校153名专任教师中民师转公的56人，占总数的36.6%。这部分教师普遍学历不高、基础差，没有接受过系统的专业教育，教学理念陈旧，教学方法落后，教育技术缺乏，甚至出现上不了课的现象，学生不喜欢，家长不满意，社会不认可，直接影响我县教育教学质量的提高。
2、非专业教师任教现象严重。被调研的几所中小学音、体、美、外语、微机专业教师都不够用，存在着其他学科教师改科担任或招聘临时教师任教，很难达到专业教师水平。
3、教师外出学习机会少，县内培训机构培训形式单一，培训质量提高缓慢，致使部分教师教学理念得不到更新，教学方式单一、呆板，缺乏积极的课改意识，难于适应课程改革的需要。
（三）从教师的职业道德上看，还存在部分教师责任心不强等现象
少数教师职业道德意识淡薄，工作中缺乏热情，不重视自身素质的提高，存在教育精力投入不足，教学态度不够严谨等问题，从而导致教学质量不高。有的教师从教行为不廉，以教谋私，有偿家教，违规补课，甚至存在吃拿卡要现象;有的教师施教行为不端，对学生缺乏爱心、耐心，方法简单、态度粗暴，讽刺、挖苦、侮辱学生，甚至体罚、打骂学生;有的教师自律意识不强，自身形象不佳，纪律松弛、作风涣散，存在个别酒后授课现象。少数教师师德失范，损害了人民教师的形象。
（四）从教师队伍结构上看，学科结构不平衡，年龄结构不合理
1、学科结构不配套。总体看，基础学科教师基本能够满足需求，音、体、美、外语和微机专业教师缺编严重。许多学校的音、体、美学科不能开足课时或由其它专业教师改科、招聘临时教师任课，跨学科教学、非专业任教的现象严重，致使有些课程形同虚设，直接影响教学质量。其中农村牧区中小学这种状况尤为严重，例如，坤都岭学校小学部，16个教学班，只有1名音乐教师、1名体育教师、没有美术教师。据调查，有的学校教师总体上不缺编，但部分学科教师偏多，还有些学科却无专业对口教师。例如二中，外语教师超编5人，又无法转岗任其他课程，同时，缺少音体美等学科教师，在农村中小学普遍缺少外语教师，影响了农村中小学外语的教学质量，造成了教师资源的浪费。
2、教师队伍年龄老化。全县教职工中，30岁以下330人，占教职工总数的7.5%，46周岁以上1912人，占总数的43.7%。教师年龄结构老化，这种现象在农村小学中尤为突出，如小街基镇中心校教师队伍中46周岁以上的教师92人，占总数的60.1%。农村学校1436名教职工中，30周岁以下72人，占总数的5%;51周岁以上的608人，占总数的42.3%。年龄状况呈倒金字塔结构，学段越低教职工年龄越大，老、中、青梯队结构不合理，令人堪忧。
3、由于学校实行寄宿制，各个学校都缺少工勤人员，食堂、宿舍只能雇人管理，增加了学校的开支。小街基镇中心校食堂、宿舍雇用53人，每年因此项支出近80万元，实验小学雇用26人、二中雇用31人，年支出都在30多万元，全县有寄宿制的学校都存在这个问题，加重了学校的负担，增加了安全隐患。并且各个学校都急需校警、校医和心理健康教师。
（五）从教师工作环境上看，教师待遇未落实到位
1、专业技术职务不合理。一方面，自2008年至2012年，我县有6年时间没聘任专业职务，导致教师专业职务普遍较低，严重挫伤教师工作积极性。被调研的建华中学已评高级36人，聘任13人;实验小学已评42人，聘任10人。另一方面，在专业职务聘任中存在城乡比例不一致，以高级职务为例，县城中学为18%、农村10%，县城小学8%、农村4%，使长期工作在艰苦环境下的农村教师们很难接受，这也是导致农村教师不安心工作的一个重要原因。
2、教师身体健康状况不容乐观。全县约有100余名教师患有重大疾病不能坚持正常上岗，患颈椎病、腰椎病、咽炎等慢性职业病的教师比较普遍。
三、对加强教师队伍建设的几点建议
（一）进一步推进人事制度改革，科学配置教育资源
1、县政府要根据教师管理特点，建立健全符合教师队伍建设的配套编制、人事管理制度，有关部门要重新核定中小学教职工编制，对编制实行动态管理。在实行城乡统一的中小学编制标准的前提下，也要充分考虑我县许多农村学校教学点分散、教学班较多学生偏少的实际，以教学班数量、课程设置和寄宿制学校实际为依据，采取师生比和班师比相结合的编制核定方式，设立小规模学校编制最低保障数，科学、合理地核定和使用教师编制。要打破学校界限，对全县现有教师资源进行合理配置，按学校实际情况核定教师编制，按学科、依专业配备教师，真正做到用有所专、教有所长，促进教师资源的均衡配置。
2、建立教师退出机制，建议对男满55周岁、女满50周岁的教职工，因身体原因不能胜任教学工作的，实行内部退养，不再占用编制;对因长期有病不能继续从事教学工作的人员，按照国家规定办理病退手续，退出教师岗位，为教师的调配补充提供人员编制空间。
3、建立科学有序和稳定的教师队伍补充长效机制并注重组织实施。20xx—20xx年五年内，将有708名教师退休。县政府要根据教学实际需求，逐年有计划地从师范类院校毕业生中招录教师，尽量补齐每年自然减员人数，尤其要优先满足薄弱学科和紧缺学科教学需要。要实行定向、定岗招录，多采取双向承诺的招录方式，解决当前教师队伍在年龄、性别、学科上的布局不合理问题，不断完善教师队伍科学配置;要尽早为各学校配齐校警、校医和心理健康教师，为校园安全提供保障。
4、建立健全城镇中小学教师到农村任教制度，开展城乡结对，建立对口支援关系。制定政策，有计划、分期分批组织城镇教师特别是优秀教师到农村中小学尤其是薄弱学校任教或支教，并在奖励、津贴、晋职、评优等方面给予优先考虑。如城镇中小学教师晋升高级职称，应具有一年以上在农村学校或薄弱学校任教的经历;城镇教师如果到农村或薄弱学校任教，可以优先评定高级职称等等。同时要制定流动教师管理办法，增强支教教师工作责任感，提高支教效果，促进义务教育的高质量发展。
5、完善教师职务聘任制度，实行专业职务聘任常态化。合理核定聘任比例，提高农村中小学中、高级教师的.职称聘任比例，做到城乡比例一致。同时适当提高农村教师的待遇，以此来稳定农村教师队伍。
（二）加强领导，注重培训，切实提高教师队伍的整体素质
1、加强领导、健全机构。县政府要高度重视教师队伍的培训工作，成立由分管副县长亲自挂帅的教师培训领导小组，统筹谋划全县教师队伍的培训工作。形成由县教体局规划指导、县教师进修学校具体实施、教体局各相关股室密切配合、各学校积极参与、教育督导室跟踪评估检查的培训机制，确保培训质量。
2、专兼结合、加强培训师资队伍建设。建立由名师、名校长和教学能手组成的专兼职相结合高水平的教师培训师资队伍，充分发挥其指导学校开展教研活动和培训教师的作用。
3、强化培训，提高教师整体素质。按照“全方位、低重心、本土化、高效益”的理念和“面向全员、突出骨干、倾斜农村”的工作思路，进一步加强任课教师学历教育、集中培训、校本培训、学术交流“四位一体”的教师教育培训力度。继续采取“走出去”、“引进来”的方式，不断拓展我县教师的视野、思路。目前教师全部走出去不现实，因此把重点放在“引进来”上，邀请一些专家到我县来讲课，扩大受教育面。同时，要与时俱进不断创新培训的形式、方法和内容，切实提高教师队伍整体素质。
（三）多措并举，不断提高教师的教学水平
1、加强对新教师的培养。采用骨干带教、专家讲座、技能评比、观摩研讨等多种的培养方式，有步骤地开展新教师的岗位培训，促使他们尽快成长、尽早胜任。
2、注重培养青年骨干教师。遴选一批学科基础扎实、具有创新能力和突出发展潜力的优秀青年教师，作为学科带头人、教学名师的后备力量重点进行培养，使之成为教师队伍的中坚力量。
3、实施优秀教师的培养工程。大力开展以全体教师素质为主的“提升工程”、以骨干教师培育为主的“名师工程”及“青蓝”培养工程。下大力气，加大投入，力争在5-10年内培养一批在全县具有一定影响力和知名度的学校管理专家和学科名师，让他们在教师队伍中发挥骨干示范作用，从而带动全县教学水平的整体提高。
（四）进一步加强师德师风建设，増强教师爱岗敬业责任感
1、建立制度规范教师的师德。将师德表现作为教师考核、聘用、评价的首要内容，实现师德教育的制度化、科学化、经常化，增强师德教育的实效。
2、利用舆论监督约束教师的育人行为。定期开展学生、家长和社会对教师满意度的测评，教育局相关科室要经常深入学校，检查指导师德师风建设情况，及时发现和表彰先进典型，解决存在问题，不断塑造教师队伍的良好形象。
（五）建立健全激励机制，营造和谐的教师成长环境
1、合理地制定绩效工资实施方案，完善绩效工资的激励机制。充分发挥绩效工资的作用，调动广大教师工作的积极性;进一步完善竞争上岗制度，逐步建立职务能上能下、人员能进能出的教师管理新机制，为教师全身心地施展才华提供广阔的舞台。
2、以人为本，营造和谐的教师成长环境。要不断改善教师工作、生活、学习条件，关心教师的身心健康，每年为教师进行一次健康体检。建立专项的教师激励基金，每年政府要对优秀的教师和先进教育工作者进行表彰，以激发教师工作热情，吸引更多的优秀人才长期从教、终身从教。
教师队伍情况报告 11
一、调研目的
办人民满意的教育，创建和谐校园，打造xx学区教育品牌，需要高水平的教育，而高水平的教育需要高素质的教师队伍支撑。日前，结合第三批关于开展深入学习实践科学发展观活动的部署安排，学区党支部开展了以《如何进一步提升我校教师队伍整体素质》为主题的调研活动。目的在于通过调研活动，了解我学区教师队伍建设的现状，发现存在的问题，进行成因分析，并在此基础上形成进一步提高我学区教师队伍整体素质的对策探讨，为我学区打造高素质教师队伍，推动科学发展服务。
二、基本状况
(一)在调研中，受访者普遍认为，我学区教师队伍整体素质比较高，队伍构成也较合理，基本上能满足教育发展的要求。
1、政治思想素质较好，师德水平较高。
我学区历来重视教师思想道德建设，大力加强思想理论学习。借助暑期教师学习和平时的教师例会，宣传贯彻落实十七大精神，围绕建设社会主义核心价值体系，精心组织好党内活动和教职工的政治学习。尤其是通过开展“学习阮文发同志的先进事迹”等活动，各类先进的评选，以及在党员教师中开展“向我看，跟我干，我的岗位是模范岗”的主题实践活动，使教师经常不断地接受来自身边的先进人物的教育，从而爱岗敬业，无私奉献，对待工作任劳任怨，认真负责，全学区绝大多数教师都在“用心、用力、用爱”努力践行教育理念：让每个学生成才，让每位教师成功，办人民满意的学校。
2、教育教学业务素质较高
我学区教师计92人，35周岁以下38人，占39%，女教师13人，占14%。学区历来重视提高教师的学历水平，积极鼓励教师参加培训和函授、进修学习等，促使我学区教师学历层次不断提高。目前我学区教师基本上都是合格学历，初中教师专科率以上达到了93.5%，全学区教师专科率以上80%，较好地提升了我学区教师的整体业务素质。同时，我学区历来重视课堂教学研究，通过课堂教学实践，提高教师教育教学水平。我学区中考在生源不是较理想的情况下能长时间保持全县的较好领先地位，这与初中教师有较高的教育教学业务素质是分不开的。
(二)我学区教师队伍建设在取得显著成绩的同时，也存在一些不容忽视的.困难和矛盾。
陇西县县委，县政府提出教育作为一项事关陇西人民福祉和未来发展的先导性和全区性事业，必须坚持优先发展，全县各级各类学校一定要站在全面贯彻落实科学发展观，推进陇西经济又好又快发展的高度，用战略的前瞻的眼光看待陇西教育事业的发展，要着眼打造“陇西强县”发挥优势，抓住机遇全力推进教育事业协调发展，优先发展，科学发展。要实现这些目标和要求，需要高素质的教师队伍做保证。目前，我学区教师队伍建设中还存在一些问题需要进一步解决。
1、少数教师教书育人的责任心淡漠，进取精神不强，业务水平较不适应新课改要求。他们的教育观念、知识结构、教学方法、创新意识和能力都不能适应教育发展的要求，这些教师仍然用传统的授课方法，机械呆板，不够形象生动，影响了教育的整体水平。
2、部分教师业务水平提升不快，个别学科(如英语)教师超工作量工作，多数教师平日忙于教学工作，较少参加学习进修提高培训或自我“充电”，影响了教师队伍水平的进一步提高，影响了教师的专业发展。
3、教师压力较大。不少教师尤其是班主任，在超负荷地工作，身心压力很大。
(4)骨干教师队伍现状与学区教育实现“领先”目标还有距离。各级骨干教师的数量和质量与教育进一步发展的需要不相适应。
三、成因分析
1、少数教师职业道德素养不足，未能充分认识教师职业的光荣感、自豪感和责任感，受社会上不良思想影响，盲目攀比，心理不平衡，导致对教育工作缺乏激情，缺乏高度的责任心。
2、部分教师思想观念较落后。
我们不少教师有当个好教师思想，却很少有当“家”的想法，他们除了上好课外，很少进行研究和学习，对新思想、新观念常常持怀疑、观望的态度，而不是学习、思考和选择，教学缺少创新。由于思想观念落后以及有效的管理未能完全到位，教学研究基本上处于较低状态。不少教师单兵作战，团队精神不足，没有形成浓厚的教研气氛，缺乏争取当科研型的骨干教师、老师的进取心，认为难度大，力不从心，而且没有大的突破，能代表学校拿得出手的示范课题还很少。
3、由于社会对教育的关注程度日益增强，社会对教育的要求也越来越高。面对社会对教师的高要求和兄弟校的日趋激烈的竞争，少数教师心理承受能力较弱。
4、教师培训针对性不够强，影响了培训效果。
四、对策探讨
建设一支高质量的教师队伍是素质教育的需要，更是学校发展的迫切需要，尤其是新课程的实施，使我们面临更加严峻的考验。在教师队伍建设上，我们要采取切实有效的措施，努力加以解决，确保我学区教育事业全面、协调、可持续发展。
(一)抓师德教育，激励教师爱岗敬业
“学高为师，德高为范”，教师的言行举止潜移默化地影响着每一个学生的成长。新课程需要全新的教师，但更需要“师德高尚”具有强烈的使命感和责任感的教师。教师的职业特点决定了教师必须是既教书又育人。教师的立场观点、政治态度、思想境界直接影响学生的未来和发展。因此，始终要把提高教师的政治素质放在首要的位置，多途径、多渠道地对教师进行政治思想教育。
1、要提高师德水平，认真做好《中小学教师职业道德规范(20xx年修订)》的学习宣传贯彻工作，将师德教育活动贯穿于队伍建设的全过程并纳入学校的文化建设、作风建设。通过加强教师职业道德教育建设，提高教师队伍的向心力、凝聚力。全体教师要牢固树立两种意识——危机意识和创新意识，充分发扬两种精神——团队精神和敬业精神，认真学习《中小学教师职业道德规范》、《教师日常行为规范》。每一位教师要强化学校整体意识和工作规范意识，认真做好自己的每一件事，铸就良好的师德师风，赢得学校的肯定、同事的信赖、社会和家长的好评、学生的爱戴，从而提高自己的地位，实现学校教育环境的最优化。
2、榜样的力量是无穷的。应用电化教育，介绍交流等多种形式，宣传先进教师的感人事迹，表扬教师为了做好教育工作敬业奉献、无怨无悔、默默无闻的先进事迹和闪光点，树立学习榜样，激励上进。
3、在全体教师中大力开展“爱我母校、校兴我荣、校衰我耻”、“做学生喜爱的老师”等活动，增强主人翁意识，以做“母校人”为荣，加强教师集体主义教育，增强教师归属感，深入开展“热心爱教、文明执教、优质施教、廉洁从教”四项承诺活动，以学为人师、行为师范为准则，全面关心学生成长，为学生的发展尽心尽力。
(二)搭建平台，促进教师专业发展
创建学习型学校，要求教师要树终身学习的理念，走专业化成长之路，必须要不断地学习，汲取新知识增长新才干，这也是学校管理过程中的一个重要组成部分。
1、加强教师继续教育的针对性和时效性，促进教师掌握现代教育理论，转变教育教学观念，更新专业知识结构，提高广大教师运用现代教育技术和开展创新教育实践的自觉性和能力水平。应充分利用现代远程教育网络，采取多种途径和方法，开展岗前培训、在岗培训和全员继续教育工作，鼓励教师积极自主参加相关的培训学习，提高现代教育手段的运用能力，提升实施新课程的能力，提高适应素质教育和教育改革与发展要求的能力。
2、加大教师“走出去”教研交流学习力度。
近年来，我学区参加县教研室组织的观摩课教学合作平台，取得很好的成效。骨干教师如教研组长、到友校参加教研、交流等活动，普遍反映收获不小，看到与名校骨干教师的差距，学到了先进理念，弥补了不足。但多数老师出外交流机会偏少，学校应充分运用教研室搭建的平台，每年都有计划逐步增加选派教师外出学习、考察、参加学术交流研讨会，让教师开阔视野，吸纳新知，增强科研意识。
3、加强教研力度，成立由专人负责的“教研组”，组织开展教研工作。如通过业务学习，集体备课说课，上研究课，个人反思，开展“最满意的一节课”和优秀论文评选等，为教师的专业成长搭建更广阔、多层次平台，实现专业发展。
4、认真实施“优师工程”和“名师工程”，全面打造优质教师队伍。要分别利用讲授示范课、观摩课、教研、座谈等方式，开展了学科培训和业务辅导工作，让新教师早入门，早日提高教学能力，大力培养骨干教师和学科带头人，通过建立新老教师结队帮助等操作机制，加强新老教师之间的交流和协作，强化传帮带，加强备课组集体备课的督查与指导，实现共同提高，积极引领广大教师和新课程共同成长。青年教师要虚心向名师、骨干教师学习，诚恳接受意见，勇于反思，积极探索，认真学习课标、研读教材、研究课堂教学，提高课堂教学实践能力。加强骨干教师队伍建设，发挥骨干教师示范作用。进一步加强骨干教师的培训、考核和管理工作，为骨干教师的成长创造良好的条件和环境，充分发挥骨干教师在教师队伍建设中的“师德表率、育人模范、业务骨干”的作用。骨干教师要严于律己，积极进取，向名师学习，勇于改革，勤于反思，努力形成自己的教学风格，成为名师，成为学科带头人。
5、要鼓励教师加强理论学习，夯实基础。积极开展教师读书学习活动，有重点地认真学习教育书，认真做好读书笔记，开展“读好书、学名师、做高素质教师”的活动。还要更多地学习使用网络上的教学资源，经常上网，了解教学信息，向同行和名师学习。通过自主学习，更新教育观念，构建符合时代发展的教育教学观念，提高自身素质。
学校要积极支持教师学历达标。支持和鼓励未学历达标的教师通过多种形式进修，鼓励思想素质好、业务素质较强的中青年骨干教师研修研究生课程。
6、倡导教育研究之风，教育科研与常规教研相结合，培养科研型学者型教师。学校应牢固树立“科研兴教、科研兴校”的思想，坚持以科研为先导，以教研为基础，科研促进教研，教研促质量的原则，大力开展教育科学研究和教学改革实验。应该采取激励举措让教师们勇于、乐于承担研究任务，给他们压担子，使他们在研究中不断完善、不断提高自我。实施鼓励措施，在有条件的任课教师中开展“三个一”活动，即自选一项研究课题、写一份实验研究方案、上交一篇教改研究论文，对评选出的优秀成果，在总结大会上给予奖励。以研究促发展，有助于使教师不断学习、反思、实践、改进、提高，逐渐从原来的墨守成规、凭经验教学的教书匠转变成积极开拓、勇于创新的科研型教师，提高自身综合素质。
(三)关注教师心理健康，多关注教师的生活。
1、部分教师有的偏颇教育言行往往反映教师的不健康的心理状况。受社会大环境的影响，教师急功近利的思想日益严重，精神压力也比较大，因此，学校必须关注教师的精神健康。定期进行心理辅导，开展有益于身心健康的文体活动，缓解教师身上的压力。
2、以人为本，关怀激励。在工作安排上，学校任人唯贤，用人之“长”，发挥教师的优势，让教师们感到学校对他们负责任，帮助他们进步。在生活上，对教师体贴入微，对生病的教师，学校领导亲自探望，捎去大家的问候，学校要为教师排优解难，解决教师的后顾之忧。关心、爱护方能激发教师的工作热情，调动教师工作的积极性。适应新形势要求，我们任重而道远，我们要以科学发展观为引领，开展“教师素质提高年”活动，着力提升xx学区教师队伍整体素质，办人民满意的教育，努力开创xx学区教育事业新局面。
教师队伍情况报告 12
我校在二七区教体局和马寨镇中心校的正确领导下，高度重视教师队伍建设。按照上级要求，我校成立了教师队伍建设自查工作领导小组，制定了自查和迎检工作方案，并认真开展了对我校教师队伍建设情况的自查，现将具体情况报告如下：
一、组织与领导
学校高度重视教师队伍建设工作，成立了以申国建校长为组长的教师队伍建设工作领导小组，对教师队伍建设工作制定工作方案，认真部署落实各项工作，促使我校教师队伍建设工作不断攀升新的高度。
成立教师队伍领导小组
学校将教师队伍建设加入重要议事日程，在学校领导班子会议上，对教师队伍建设中存在的问题认真商榷解决的办法，把教师队伍工作放在重要位置。及时研究解决教师队伍建设中的突出矛盾和重大问题。比如在每学期开学初，学校领导都密切关注教师配备情况，及时和上级沟通，第一时间掌握教师配备的缺口，组织召开班子成员会议，商讨教师配备问题。采取向上级部门申请、自己招聘等方式，高效率地解决教师配备问题，保证在开学后教育教学工作的正常开展。
我校对教师队伍建设做到统筹管理，我们根据每位教师的学历、特长安排适合的岗位。加强教师的思想教育，让教师做到珍惜岗位，尽职尽责。制定切合实际的校本研修计划，让研修活动不断推动教师专业成长。组织教师参加国培等培训，让教师不断更新教育理念，开阔视野，不断改进教学方法。
二、经费与保障
我校实行了绩效工资制度，财政部门按照标准及时将绩效工资额度到位，我校根据实际情况，在征求全体教师意见的基础上，制定了教师绩效工资发放方案，并在教工大会上表决通过。根据方案确定每位教师的绩效工资发放数，制表公示，及时发放到位，保障了教师的权益，调动了教师的工作积极性。
三、制度与管理
我校组织教师认真学习了新《义务教育法》、《教师法》、《教师职业道德规范》、《未成年人保护法》、《学生伤害事故处理办法》等一系列与教育教学相关的法律法规和制度，督促广大教师不断提高政治思想觉悟，提高理论水平，依法执教。在活动中育人，在活动中陶冶良好的师德情操是我校师德工作中的一项重要内容。我校通过丰富多彩的师德教育活动和师德实践，大大提升了我校师德素养。全体教职工职业道德素质普遍较高，能自觉遵守师德规范及有关规章制度，近年来没有发生过违反师德的行为，学生、家长、社会评价高。组织教师参加二七区教师进修学校组织的继续教育，对培训情况进行督促，教师认真进行校本研修，按时完成各项作业任务，最后拿到继续教育合格证书。组织教师参加教育技术能力培训与考核，每年我校都有一定数量的老师取得教育技术能力初级、中级证书。学校根据实际情况，科学设岗，体现高效、职责明确。每个学年初，我们都坚持做到教师竞争上岗，公布学校岗位设置，让教师根据自己的专业特长，申请适合自己的岗位。教研活动是提高教师业务素质的重要途径，我校利用多种形式开展了丰富多样的教研活动。为发挥优秀教师的传、帮、带作用，促进青年教师业务快速成长，让老教师和新教师对成师徙关系。通过“师徒”间每周相互上课、听课、评课，有力地促进教师间交流互动，共同进步！实行集体备课制度。每周二为学校固定的教研学习时间，全体教师积极参加，并给与评课。
制定《小学教师队伍培养规划》，坚持以先进的教育理念提升教师，支持鼓励教师参加各种业务培训和教育教学教科研等活动，充分引领教师学习、深化和运用，利用教研活动形式深化交流与运用，促使教师转变观念，提升业务能力，以此来推动课堂教学效益的提高。为学习他人先进经验，组织教师外出参加学习、交流。大力推行推门听课活动。从校长到中层领导到一般教师，大力推行听推门课活动，把听公开课变成听常规课，更清楚地了解教师教学现状，帮助教师发现问题，解决问题，促使教师立足岗位成材。
四、考核评价
学校对教师的评价直接关系到教师个人的切身利益，如果不能切实做到公平、公正和公开，就会挫伤部分教师的积极性，出现评价的抑制效应，背离了评价的目的。所以，建立科学的评价体系和操作制度，是实施评价的前提和基础。
第一，充分发扬学校民主。制度的制定必须源于民意，即学校重大方案制度的出台，事先广泛征求教师的意见和建议，经过多次反复修改，通过后实施。在实施过程中，切实实现阳光操作，做到标准公开、过程公开、结果公开，自觉接受群众的监督，保证了各类评选活动的公正和公平，起到了凝聚民心、团结奋进的激励作用。完善的评价体系，既要能体现教师的综合素质，又要能为教师个人的专项发展提供了舞台。
第二，把总结性评价与过程评价相结合，规范制度评价与人性化管理相结合，使广大教师时时受激励、处处有目标。
五、存在不足：
虽然，我校在教师队伍建设方面做了大量工作，也取得了显著的实效。但我们也清醒认识到自身存在的不足。
1.由于学校教师缺编严重，人手不足。教师承担的.工作量繁重，导致教师整体业务水平提升缓慢。
2.学校教师队伍整体素质仍不平衡，教育观念较为滞后。
3.个别教师职业理想有所淡化，专业发展缺乏主动性。
4.年青教师的专业技术能力提高需要一个较长的成长的过程。
六、努力方向。
1.进一步加强师德师风教育。我校将以加强和改进师德师风建设为重点，着力造就一支为人民服务，让人民满意的高素质教师，推动我校教育事业又好又快发展。
2.组织并开展教师业务培训。引领广大教师继续践行高效课堂理念和课堂教学模式，理清教师的“教”和学生的“学”之间的关系，尊重师生发展规律，积极开展课标学习活动，切实提高广大教师实施新课程的能力和水平。
3.严格规范教师从教行为。在我校教师中开展以法治教，从严治教的教育，要求教师严格按照《教师法》、《中小学教师职业道德规范》要求，规范教师思想行为和职业行为，努力提高教学水平，促进学生全面发展。
4.发挥典型的榜样作用，大力弘扬爱岗敬业、乐于奉献的主旋律。重视发挥身边典型人物的榜样作用，积极开展创先争优活动，树典型，学典型，崇尚先进，弘扬正气。组织教师观摩模范教师的先进事迹，给教师以极大的鼓舞和鞭策，激发他们热爱教育事业的自觉性。
5.完善激励机制。进一步完善教职工绩效考核办法，激励全校教职工全身心投入到教育教学工作中去，努力提高我校教师的教育教学水平。
师资队伍建设任重而道远，我们将在今后工作中针对不足之处，积极改进工作，用具体的行动提高广大教师的工作积极性和主动性、，争取在教师队伍建设方面有更大的进步。
教师队伍情况报告 13
教育大计，教师为本，教师是教育开展的第一资源。党中央、国务院高度重视教师队伍建设，今年年初出台了新中国成立以来第一个专门针对教师队伍建设的文件。为贯彻落实好中央文件精神，加快推进我省教师队伍建设，结合省委“大学习大调研大抓落实”的有关部署，前段时间，调研组先后赴温岭市、淳安县开展蹲点调研，深入剖析两地教师队伍建设情况。
温岭、淳安两地教育工作在全省具有一定的代表性。温岭是全国综合实力百强县〔市〕，20xx年地区生产总值990.4亿元，居全省第9位，但教育事业滞后于经济社会开展。淳安是省重点扶持的加快开展县，是我省地域面积最大的县〔市、区〕，但经济总量和教育资源总量都不大。选择这两个市、县作为调研对象，可以以点带面进行分析研究，有利于更好地推动解决我省教师队伍建设的共性问题。
一、现状和问题
〔一〕教师队伍建设情况。近年来，温岭市、淳安县都高度重视教育事业开展，着力加强教师队伍建设，取得了积极成效。
整体素质不断提高。把好教师进口关，严格执行教师准入制度，实行逢进必考、好中选优。重视教师的专业研训，建立了较为完善的研训制度，强化新招录教师的职前培训，选送骨干教师赴海外研修。温岭市规定新招录教师统一参加“4+1”模式培训，培训不合格不予转正。淳安县规定教师出国培训不受“三公”经费指标限制。统筹推进名师名校长等骨干人才梯度培养，引领教师队伍整体素质提升。淳安县每年投入1300万元专项经费，开展名师名校长培养。
教师收入逐年增长。两地在加大学校根底设施建设投入的同时，持续提高教师收入待遇。温岭市从20xx年开始设立4800万元专项经费，用于一线教师的绩效考核奖励；20xx年提高到9600万元，20xx—20xx年全市在编教师年人均收入〔含五险一金〕分别为11.49万元、12.62万元、14.15万元。淳安县20xx—20xx年在编教师年人均收入〔含五险一金〕分别为9.85万元、11.97万元、13.52万元。
〔二〕存在的主要问题。调研中发现，两地在教师队伍建设中还存在不少问题，总体表现在数量和质量两个方面。
一方面是数量缺乏。数量缺乏既有绝对数量的缺乏，也有结构性的短缺。
首先是绝对数量缺乏。我省教师配备在数量上根本与全国平均水平持平。近年来，随着教育现代化的推进，各地小班化教学成为常态，即使在学生总数不变的情况下，由于班级增多，配备的教师势必要增加。同时，生育政策的调整和城市化的推进，学龄儿童也在逐年增加，而且不断往城市集聚。为此，各地都新建、扩建了一批幼儿园、中小学校，教师数量缺乏问题随之凸显。如淳安县近2年方案新建、扩建5所学校，但是没有足够的教师可供调配，教师缺口达100多人。温岭市也面临新建公办学校没有足够的教师可供调配的问题。另外，由于我省山区、海岛较多，再加上农村人口大量流出，出现了相当数量的小规模中小学校。这些学校由于学生数量少，不能按一般的师生比来配备教师，往往出现既缺教师又“超编”的情况，从而进一步加剧教师数量缺乏问题。
其次是结构性短缺。结构性短缺主要表现为性别结构的矛盾。目前全省中小学教师中女教师占72.84%，其中34周岁以下育龄女教师占女教师总数的55.63%。学段越低，女教师比例越高。在实施全面二孩政策后，女教师生育请假导致的教师临时性短缺问题更加突出。此外，我省实施高考综合改革试点后，不同学科教师结构性短缺问题也不同程度存在，物理教师普遍充裕，地理、技术等科目教师那么出现缺乏。
另一方面，教师队伍整体水平有待提高。首先是工作积极性问题。受社会价值多元、职业荣誉感下降等因素的影响，局部教师把教书仅仅看作一份谋生的职业，教育理想缺失，责任意识淡薄，缺少长远的目标，从教热情有所下降。其次是专业素养问题。教师的专业素养直接影响一所学校甚至一个地区的教学质量。从调研了解的情况看，目前教师在教学研究方面的能力水平普遍不高。近年来教育教学改革力度不断加大，但有些教师还是老观念、老方法，满足于原有的知识储藏，拘泥于传统的教学方法，存在教学创新能力缺乏、专业知识“老化”的现象，影响了改革的成效。从区域差异来看，农村教师整体素质明显低于城市教师，水平不高问题更加突出。农村骨干教师不断流失，让农村教师队伍陷入低质徘徊的“怪圈”。20xx年至20xx年，全省从农村学校调到城区学校的教师占调离人数的34.5%。
二、原因分析
当前中小学教师队伍整体水平不高，既有教师队伍建设内部的原因，又有外部环境变化的影响。
从内部原因分析，在招生环节，优秀学生报考师范院校的主观意愿不强。当然，这也与师范类高校的办学层次和水平有关。在培养环节，主要存在重知识轻素质、重理论轻实践的问题。职业道德教育没有受到应有的重视，一些师范生对教育事业缺少责任感、使命感。教学实习只有短短8周时间，真正能够站上讲台给学生上课的实践时机很少，教学实践经验明显缺乏。在准入环节，教师行业的准入门槛不高，教师招聘普遍允许非师范生报考，非师范生通过考试获取教师资格证并不难，师范生培养与教师招录脱节、错位的现象比拟严重。淳安县最近一批招录的160名教师，师范生只有60人，而非师范生为100人。大量师范生最终没有成为教师，造成了师范教育资源的浪费。在使用环节，普遍反映教师的职业并不轻松，除正常教育教学任务之外，额外的工作名目繁多，占用时间和精力很大。据温岭市一所小学的校长反映，20xx年3月至20xx年3月间，上级组织学校开展的示范创立等各类各级达标、评比、检查达20余项，老师们要花很多时间精力去应付。在培训环节，教师在职培训形式单一、工学矛盾导致学时缺乏、远程学习监管不严、培训机构敷衍塞责等问题也比拟突出，不能很好满足教师职业开展的需要。
从外部环境分析，首先是教师地位待遇偏低导致职业吸引力下降。法律法规和中央有关文件明文规定“中小学教师平均工资收入水平不低于或高于当地公务员平均工资收入水平”。近年来，各地教师收入逐年有所提高，但由于公务员与教师的绩效考核情况不同，最终的收入差距仍然在扩大，这在较大程度上影响了教师职业吸引力和工作积极性。其次是尊师重教的社会气氛在弱化。教师的社会地位没有得到应有的表达，教师的职业荣誉感、自豪感下降。再次是新时代对教师队伍提出了更高的要求。随着经济社会的开展和人民生活水平的提高，以及教育国际化步伐的加快，人民群众对优质教育的需求越来越高，从而也对教师队伍建设提出了更高的要求。当老师的压力也越来越大、难度越来越高。四是城乡差距加剧了农村学校的进人难、留人难。城乡二元结构带来城乡不均衡开展，城市生活便利性、人文环境、职业开展时机、子女教育资源明显优于农村，这些因素都在促使农村教师流向城区学校。定向生从教、农村特岗教师等成为大多数人的“临时安排”，而非真正的“职业终点”。农村师资队伍不稳定又造成农村地区适龄学童流失，形成了一定程度的恶性循环。
三、对策和建议
这次调研发现的问题，有些由来已久，有些那么是改革开展中出现的新问题。要坚持问题导向，进一步深化改革，着力解决难点问题，加快推进教师队伍建设。
整合教育资源，做好“增量”文章。进一步优化各地学校布局，确保与当地经济社会开展、人口分布状况、生育水平和城镇化进程等相适应，改变校点分散、办学规模小、办学效益低的局面。对偏远农村的极小规模教学班、教学点，也要审慎布局，科学安排教与学，力求在质量和覆盖之间找到适宜的平衡点。结合新时期新特征，综合考虑城市化进程、教育现代化的要求，统筹区域内现有编制存量，适当向教育系统倾斜。同时，要严肃清理各级教育行政部门及直属事业单位挤占的教师编制，加强公办学校在编教师到民办中小学校任职任教管理，清理被非教学岗位挤占的教师编制，为教学岗位腾出更多编制。推动教育系统“员额制”管理改革。鼓励公办学校向民办学校、社会力量购置教学资源或管理效劳等，缓解编制压力。
优化管理机制，激发“存量”活力。全面推进“县管校聘”改革试点，盘活现有教师编制存量，突破试点中出现的瓶颈，抓住“管”“聘”关键环节，引导各地公开公平公正地配置每所学校的教师编制和岗位结构比例，解决结构性短缺和区域性矛盾，有序推进教师合理流动。逐步推进中小学校长职级制改革试点，推进校长任期制、校长任期目标考核制、校常年薪制，加强校长专业化队伍建设。扩大学校在教师职称评审方面的`自主权，将中级及以下职称评审权下放给有条件的学校，在高级职称评审中进一步提高学校对教师评价的话语权，实现使用人与评价人相统一，让一线教师特别是农村教师得到更多的职业开展时机。
做强师范教育，把好师资“源头”水准。大幅度增加现有师范院校的经费投入，支持师范院校办好师范类专业，提高教师培养水平。适度加大农村学校教师定向培养力度，引导立志扎根教师行业、效劳乡村教育的优秀青年进入教师队伍。认真贯彻落实中共中央、国务院《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》精神，鼓励高水平综合性大学开设师范专业。选择局部师范学校开展“一专多能”〔复合型〕教师的培养试点，适应农村小规模学校教学需求和高考改革对教师队伍建设的新要求。
提升培训质量，拓宽职业开展“空间”。以师德师风建设、知识技能强化和专业素质提升为重点，继续深入开展青年教师入职常规培训、中年教师价值认同、骨干教师转型升级等常规培训，优化线上线下多元化教师培训模式，提供开放共享的菜单式培训，不断增强教师教书育人的责任感和使命感，大力提升基层教师的教学实践能力水平，打造一支敬业又专业的教师队伍。推动省、市、县优质培训资源重心下移，建立送培训下乡入校制度，对基层教师特别是农村教师的教学实践进行经常性定期指导，到达科学引领、雪中送炭的效果。完善中职教师培训制度，加强学校与企业实质性的产学互动，提高中职教师培训的适用性和先进性。鼓励高校、教育研究机构和培训机构针对一线教师教学需求，研发针对性强、特色鲜明的专题培训工程与课程。
落实教师待遇，增强教师职业的“吸引力”。按照《教师法》和中央文件有关规定，催促各地建立健全中小学教师工资长效联动机制，核定绩效工资总量时统筹考虑当地公务员实际收入水平，明确“不低于”的标准和统计口径，切实保障中小学教师待遇。进一步提高农村教师待遇，统筹整合现有的农村教师任教津贴、农村教师特岗津贴、乡镇工作人员补贴等政策，按照越是遥远艰苦待遇越高的思路，优化农村教师待遇保障。研究改良绩效工资分配方法，指导学校合理运用考核评价结果，在绩效工资分配上突出教育教学实绩，适当拉开收入差距，表达“干多干少不一样、干好干坏不一样、干与不干不一样”，真正发挥绩效工资的鼓励导向作用。
加强人文关心，创造教师乐教“环境”。当前，社会对学校教育期望值越来越高，教师群体承受着来自社会、学校、家长、学生诸多方面的工作压力和精神压力。要切实为教师“减负”，从物质上、情感上、心理上予以关心、理解和支持，大力宣传优秀教师典型事迹，营造全社会尊师重教的良好气氛。健全教师考核评价制度，防止简单地把升学率和考试成绩作为评价标准；尽量减少教师从事与教学无关的超负荷工作量，精简优化各类检查评比达标活动，让教师潜心教书育人，为教师创造宽松的工作环境。要切实关心农村教师的工作和生活，鼓励农村学校利用自有土地或校网布局调整后的闲置校舍，建设集体宿舍，解决广阔农村教师的住房问题，为他们长期扎根农村教育提供坚实的保障。
教师队伍情况报告 14
由于存在教师数量严重不足的“短板”，任课教师在完成授课任务之余，难以留存保障高水平科研工作所需的充足时间和自我提升的学习精力，较为繁重的教学任务安排，在客观上制约了学习、科研活动的有效展开，导致部分教师职业能力水平滞后于现实教学需要。特别是小学思政课教师获得参加高级别培训机会的比例较低，缺少专家专业引领，获取最新教学、科研成果的渠道和平台仍有所欠缺，想进一步学习提升，缺少指导。
一、专职教师严重不足，限制学科良性发展。
加强中小学思政课教师队伍建设，数量上的保证是基础工作，也是基本要求。据调研统计，截至目前，全区中小学现有思政教师x人，专业为政治学科的老师仅占53.5%，50岁以上的教师占41.6%。小学思政课教师数为238人，专职教师数仅有9人，兼职教师高达95%以上。中学稍好一点，思政课教师共23名，专职21名，兼职及其他2人，但是85%教师超工作量，师资力量也不能满足正常的教学需求。专职教师的严重缺乏，很大程度上影响了思政课堂的有效发展。这会导致孩子从小缺乏必要的理想信念教育，不利于孩子全面健康成长。
二、教师队伍业务能力欠缺，专业能力有待提升。
思政课教学优质人才的需求与现有教学状况不相适应，教师队伍的整体水平有待进一步提升。
一是四是思政课教学效果欠佳。特别是小学思政课教师大多由其他学科兼任，与语文、数学、英语等学科相比，明显缺乏系统性、深入性和趣味性，教学质量不尽如人意。有的学校由于缺乏专职的思政课教师，有时干脆将思政课变成自习课或者电影课。
二是缺乏专业培训。小学思政教师大多数为语数兼职教师，繁重的'教学任务对保证思政课任课教师教学质量、优化改进教学工作提出了挑战。目前，新教材内容多、难度大，师资力量不足导致教师课业负担过重，不利于提升思政课的教育教学质量，虽然有过相应培训，仍有困惑，仍然需要系统专业培训。
三是自我提升机会不多。由于存在教师数量严重不足的“短板”，任课教师在完成授课任务之余，难以留存保障高水平科研工作所需的充足时间和自我提升的学习精力，较为繁重的教学任务安排，在客观上制约了学习、科研活动的有效展开，导致部分教师职业能力水平滞后于现实教学需要。特别是小学思政课教师获得参加高级别培训机会的比例较低，缺少专家专业引领，获取最新教学、科研成果的渠道和平台仍有所欠缺，想进一步学习提升，缺少指导。
三、保障机制尚未健全，从教积极性有待提高。
一是思想认识尚有差距。部分学校领导对思政课的重要性认识不足，对国家的相关规定、要求贯彻落实不到位，管理缺乏规范性，保障机制尚未健全。
二是仍未突出思政课的教学地位。因在课时分配及中考分值上均占比不高，导致“不考试就不重要”“思政课是副科”等观念，在教师、学生和家长中不同程度存在。特别是在小学阶段，道德与法治课被语文、数学等学科挤占现象时有发生。
三是教育惩戒权仍不清晰。在对学生进行思想教育方面，缺少抓手，教育惩戒如何施用缺少规范指导。
四、齐抓共管的“大格局”有待加强。
党工委统一领导、有关部门各负其责、全社会协同配合的思政课建设工作体制有待进一步完善，中小学思政课一体化工作体系有待进一步统筹推进。
教师队伍情况报告 15
一、目的与内容
加强农村教师队伍建设，是落实科学发展观，建立和谐社会，促进教育均衡发展的重要举措，开展农村教师队伍建设对策研究，弄清农村中小学教师队伍现状，了解农村中小学教师队伍建设中存在的问题，进而形成相应的对策，为制定相关政策提供咨询，具有十分重要的意义，抓好农村教育也是建设新农村的重要组成部分，教育理应在新农村建设中发挥应有的作用。
农村教师队伍建设是教师专业发展的基础部分，也是发展的一个难点，调查研究、对农村教师队伍的现状进行调查，是促进教师专业发展的重要依据，为此，课题组进行了“农村中小学教师队伍建设现状”的调查。
二、调查方法与实施情况
1、调研人员的组成。
为在短时间内打好“调查研究”这一攻坚战，我们以课题组成员为主，增调了部分培训系统教师，这些同志既有长期从事教师培训的工作经验，又有承担过“十五”教育科研课题的研究素质，很符合此次调研工作的要求。
2、样本的抽取。
根据我区的实际情况，我们认为采用分类抽样法比校好、于是把我区16个乡镇划为高、中、低三个层面，从中各抽取一个乡镇，这样，最后被抽取为二级样本的是杨树、岭、料甸三个乡镇，他们在不同层面上代表了我区教育的发展情况及教师队伍建设情况。
3、调查实施过程。
第一，利用统计表进行统计调查，对象包括教育局、教师进修学校、三个乡镇及基层学校。
第二，谈调查，谈对象包括：校长6名、教师23名。
第三，问卷调查，发出教师问卷1100份，学生问卷1200份。
4、调查情况汇总
从教育局、教师进修学校、三个乡镇获得教师、学生自然状况、教育经费投入，教师培训等数据62份。
取得校长防谈记录6份，教师防谈记录23份。
收回有效教师问卷1100份，有效学生问卷1186份
三、现状与分析
对调查材料进行统计分析后，归纳了以下调查结果。
1、教育发展较快，投入仍显不足、
截止20xx年10月，我区共有小学152所，在校学生33211人，初中33所，在校学生22209人，普通高中7所，在校学生8565人，职耿高中2所，在校学生1558人，全市教师5815人，其中小学教师2831人，初中教师2099人，高中教师885人、
几年来，区、区政府十分重视教育，教育投入逐年有所增加，在危房改造，办学条件改善上超强投入；在推进网络建设，发展多媒体教学等提高教育现代化水平上超投入；在教师培训，促进教师专业发展上积极投入，教育公用经费得到保障，教师工资按时足额发放、我区教育投入居哈市前列，教育发展居哈市前列，这是区、区政府重视教育的结果，也是教育界领导和全体教师努力的结果。
同时，调查也映出教育在投入上的不足：
一是学校教育经费比较紧张，制约着教育的发展，一部分学校负债运转；
二是教育资源短缺，影响教师的专业发展和教育教学向深层次的开展；
三是教育师工资整体偏低，学校也很少有福利待遇。
2、教育工作稳步推进，教师自然状况存在不足。
我区教师整体上看思想素质、业务素质比较高，我区是黑龙江省首批基础教育实验区，教师了解和掌握新的教育理念比较早而快、新的教育思想、教育方法能及时应用到教育教学实践中，信息化教育走在全省前列，并在全国产生影响，教师采取多种方式接受教育信息，丰富自己的知识，提高自己的能力，在校本研修及教学工作中进行不断的有益探索，新课改要求的教育教学方法广泛应用到实践中、我区教师在哈市组织的各类业务赛中优势明显、构建、平等、互相尊重的新型师生关系、教育教学成果显著，我区初高中的毕业率和升学率在哈市居十一县（市）之首、在实施素质教育的今天，在发展农村教育的重要时期，教师队伍的不足也引起了我们的注意：
一是农村教师，特别是村级小学教师年龄偏，3545岁及以上教师占多数，且这部分教师学历较低，教学能力与新课改教学要求存在一定差距；
二是中年以上教师健康状况不佳65%患有慢性疾病；
三是尽管新型师生关系的构建已引起了人们的关注，得到了很的改进，但也存在一定问题，80%以上的学生对教师特“尊敬”与“喜欢”的`心态，但也有42%的学生认为教师应该改进“对生的爱心”，改进“对新知识传授方法”，在交流方式上学生首选的是与同学交流，其次是写日记，不愿意与教师和家长交流，尽管这样，学生的内心却很希望与教师交流，希望与教师成为朋友，希望教师公平地对待每一名学生，可以说，教师能否真正走进学生的生活和内心，应首先从教师做起，而不是学生。
3、在发展中发现困惑，在困惑中寻求发展。
在教师专业化的环境下，教师积极寻求自己的专业发展、我区教师在教育教学中不断探索，积极研究，丰富自己，发展自己，在教育教学中他们存在的主要困惑是：
（1）学生厌学，学习积极性不高，少部分学生难以管理、相当一部分家长不重视教育；
（2）农村教育资源短缺，无法适应新课改对教育教学的要求；
（3）在专业发展上，缺乏有效的专业指导；
（4）信息技术不能真正走进课堂，由于经济和技术问题，设备利用率不高；
（5）应试教育与素质教育存在矛盾，对教师的评价缺少科学性；
（6）工作量，很少有研究专业发展的时间。
4、教师培训作用突出，培训效果有待加强。
阿城区的教师培训工作走了突出的贡献、极地促进了教师专业素质的提高，师德也得到了明显加强、几年来，我们组织了新课程的通知培训和学科培训，计算机的初中级培训，僻地教师培训骨干教师培训，新教师培训，校长提高培训，后备干部培训，师德建设培训，心理健康教育培训，教育教研培训、相关教师和校长参加了哈市、省、国家培训机构组织的培训，70%的教师参加培训的时间是710天、与此同时，重点支持和开展了校本研修工作，校本研修的形式多样，如：集体备课、问题式研讨，教师沙龙、“说、讲、评活动”、思交流、推出优秀教学设计等。
对各级培训部门组织的培训，教师既感到有必要、有收获、又感到针对性和实效性不强，形式化的东西多，方式单一、60%的教师认为培训对教学和科研的助“一般”，还认为专家的讲座理论多，实例少，没有贴近教学实际，收获不、他们希望组织有针对性和实效性的培训，同时创新培训方式方法，更好地贴近家村教师的实际，如深入乡校就近指导，希望有更多外出学习的机会。
调查表明，现在“支教”教师的作用不太，支教教师在素质、能力、敬业态度上起不到应有的作用，应对支教教师有严格的选拔标准和制约机制，从而把优秀的教师选派到农村真正发挥指导和示范作用。
5、“普九”与控辍
多年来，我区把“普九”工作作为教育工作的重中之重，下力量抓实抓牢，“双高”普九成绩稳固，得到上级的肯定，“普九”工作难度，工作艰巨，结合农村工作实际，总结普九工作经验，我们分析了产生流失生的原因，根据原因，制定对策，“普九”成果得到巩固。
现阶段在农村教育中产生流失生的原因有学校因素，家庭因素和社会因素、具体表现为：
（1）个别学生小学学习基础差，到中学成为学困生或者在中学由于主客观因素对学习不感兴趣，厌学而成为学困生。
（2）少数学生因家庭经济困难而失学。
（3）相当一部分家长认为读书无用，不如去挣钱，不重视对下一代的教育。
（4）高校毕业生就业难影响了家长对教育子女的积极性。
（5）高校教育收费过高，普通家庭难以承受，使家长望而却步。
四、对策建议
建设新农村是党的一项战略举措，也是发展农村教育的新契机，农村教育即是新农村建设的重要组成部分，就必须加快发展，为新农村建设作出应有的贡献、建设一支合格的农村中小学教师队伍是发展农村教育的关键，而加强农村中小学教师队伍建设涉及的因素比较多，应做好以下几方面的工作：
1、加投入，改善办学条件，缩小城乡差距、投入的不足，制约着教师的专业发展和教育的进步，一定要为农村教育的发展提供必要的保障条件。
2、教学内容，力发展职业教育，培养农村适用型人才、分流学生的毕业去向，能升学的升学，不能升学的可以学到农村适用的职业技能，使他们能就业、乐业、创业，也使家长看到投资教育的价值所在。
3、创新教师培训的方式方法，使教师专业得到快速、可持续发展，不断提高教师培训的针对性和实效性、为农村教师参加培训提供经济支持和创造使更多教师参加培训的条件、切实提高教师的思想道德素质和教育教学能力，形成教师的教育教学风格与特色，强化教师的责任心和使命感，构建新型师生关系，探索新形势下德育工作的新方法，真正提高教学成绩和育人质量。
4、做好“普九”工作，加“控辍”力度、在控辍工作中，要强化政府干预的力度，加强“义务教育法”的宣传力度、通过不同形式提高家长的文化素质，学校、家庭、社会形成控辍合力、要使高校教育收费确定在群众能承受的范围内，高等教育要关注学生的就业情况，政府和社会要为学生就业创造条件，这也是为义务教育控辍工作创造有利的外部环境。
5、建立科学的切合实际的学校、教师、学生评价机制，为教师发展和学生成才创造条件。
6、学校要加强科学管理，既要强化依法制校，又要构建和谐校园，突出人文关怀。
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