员工工资提成方案

时间：2021-10-21 08:32:08 方案我要投稿

员工工资提成方案

　　为了确保事情或工作能无误进行，我们需要提前开始方案制定工作，方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面计划。怎样写方案才更能起到其作用呢？下面是小编帮大家整理的员工工资提成方案，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

员工工资提成方案

　　员工工资提成方案1

　　为强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售人员的积极性、向上性，创造更大的业绩制定如下工资方案

　　一、业务员工资构成：

　　1、业务员的工资由底薪、补贴及提成构成；

　　2、发放月薪=底薪+差费包干+提成

　　二、业务员底薪及差旅费包干设定：

　　1、业务员的底薪为1400元/月，市内各类差旅费补贴（包括车费、膳杂费、通讯费）1500元/月；

　　2、住宿费标准：按120元/天上限报支，超出部分费用自理。

　　三、业务招待及交际应酬费用设定：

　　业务员如对客户进行必要的业务招待和交际应酬，需填写书面的交际应酬申请单，由销售主管和总经理评估是否需要进行签字批准后方可执行，所产生的费用按月销售回款总额的2%为上限报支，超支部分由业务员自行承担，未经主管及总经理同意擅自进行业务招待和交际应酬所产生的各项费用一律由业务员自行承担。

　　四、提成制度：

　　1、提成结算方式：当月结算，按收回货款部分结算，未收回部分直至收回再行结算；

　　2、提成标准：本销售提成制度以原销售提层表为准；

　　3、提成计算办法：销售提成=厂家指导最低销售额提成+高价销售额提成

　　4、低价销售：业务员必须按公司规定产品的最低价范围销售产品，特殊情况需低价销售的必须向销售经理以上领导申请，公司根据实际情况重新制定销售提成。

　　5、高价销售提成：为规范价格体系，维持销售秩序，避免业务员之间出现恶性竞争，如果业务员高于公司规定最低价范围销售产品的，高出部分的40%将作为高价销售提成。

　　员工工资提成方案2

　　第一条目的

　　建立合理而公正的工资制度，以利于调动员工的工作积极性、博起员工的奋斗。

　　第二条工资构成

　　员工的'工资由底薪、提成及年终奖金构成。

　　发放月薪=底薪+费用提成

　　标准月薪=发放月薪+社保+业务提成

　　第三条底薪设定

　　底薪实行任务底薪，例如：

　　业绩任务额度为10万元/月，底薪3500元/月。

　　第四条底薪发放

　　底薪发放。

　　第五条提成设定

　　中国商业界很多公司为了提高利润，降低业务员提成或克扣业务员提成，其实这是老板或高层管理的理念和商业智商问题，提成的分配完全从产品利润上来，即使是低端将要被淘汰的产品，公司再计算利润分配的时候也不得忽视业务提成，因为在整个公司运作当中，业务员是付出最多的群体，也是掌握公司命运的群体，他们的积极与否关系着公司的生成问题，所以，不管什么样的老板，都是不应该克扣业务员的提成的，提成是他们的动力，也是他们的摩擦力。

　　国际提成标准：

　　产品价格在100元以下，业务员年销量在10到50万之间，按照提成标准分配比例，提成应设定为销售总额的1—2%提取收入最为合理。

　　产品价格在100到500元，业务员年销量在50万到150万之间，提成应设定为销售总额的2—5%提取收入最为合理。

　　产品价格在500到1000元，业务员年销量在100万到500万之间，提成应设定为销售总额的5—10%提取收入最为合理。

　　产品价格在1000元以上，业务员年销量在1000万以上，提成应设定为销售总额的10%—20%提取收入最为合理。

　　只有这样，公司的运作才会健康长久，否则公司老板或高层管理理念和商业智商就有问题，公司在不远的将来必将倒闭。

　　具体操作步骤

　　1. 提成分费用提成与业务提成

　　2. 费用提成设定为1-20%

　　3. 业务提成设定为4%

　　4. 业务员超额完成任务：任务部分费用提成1%，业务提成0%；超额部分费用提成2%，业务提成4%

　　5. 业务员未完成任务额：没有业务提成只有底薪，费用提成实行分段制0.5-1%。0-20xx0元费用提成0%；20xx0-40000费用提成0.5%；40000-50000元费用提成1%。

　　第六条提成发放

　　1. 费用提成随底薪一起发放。

　　2. 业务提成每季度发放一次，以回款额计算，并在结算后一个月内与季度末月工资合并发放。

　　第七条管理人员享受0.3-0.5%的总业绩提成

　　第八条本规则自年月日起开始实施。

　　员工工资提成方案3

　　定量原则

　　销售目标制定是绩效考核的关键，这里采用全品项定量的方式，即将商场的商品按照毛利大小分为5个级，全部定量，因为毛利高的产品大多为新产品，消费者尚不熟悉，所以推广比较困难，任务定小点，毛利低的产品都为成熟产品，所以目标定高些，所有的产品定量，可以避免营业员对低毛利产品的漠视，甚至，消费者点名需要知名产品时营业员故意不介绍，为难消费者，违背了医药本为治病救人的宗旨。

　　定量模拟

　　定完量后，要把门店过去连续3个月与去年同期三个月的数据吊出来反复模拟，作成模拟数据表，推算综合毛利额，员工奖金实得数据，否则，一旦定量不准，就会出现员工奖金太高或太低的现象。

　　陈列匹配

　　将整个陈列区重新规划，货架加层，1、2、3、4、5级商品分别陈列在第1、2、3、4、5层，并用不同的颜色做标志。比如：5色表示5级青赤黄白黑，如出现2层商品陈列不完要挤到三层，就不会混淆，这样，员工在介绍产品时也就轻松判定。

　　绩效奖金

　　门店绩效奖金的设计是个颇为头疼的问题，几个关键，如下：

　　同班合作，分班竞赛

　　为减少本班员工之间的竞争，采用分班竞赛规则，即ab班展开不见面的销售竞赛，全店总计任务为x，则ab班的任务目标各自为1/2*x，这样就完全处于公平状况

　　小店分班，大店分组

　　小型店只要分班定量，超额奖励，班内员工奖金均分即可，但大店与小型店不一样，大型店（300-800）一般ab班一班单班员工就要12-20人，而小型店（80-300）单班员工才3-8个左右，如果对大店所有的员工定相同的任务，拿相通的奖金，大家就会出现互相依赖，也就是说大锅饭现象，为了促进员工的工作热情，还要分组，分解到2-4个人为一组的单元，将班定量分解为组定量即可，组内员工奖金均分，一般分为以下几个组：处方药组、otc组、中药参茸组、营养保健品组、日化护理组、医疗器械组。

　　月度绩效

　　冲高奖：设顶100%、150%、200%、250% ，4个达标奖，只要达标就各自加50、100、150、200的冲高奖金；

　　超额奖：目标超额部分，根据完成量进行奖励，1-5级各自商品的完成量×各自系数，相加即可总奖金数量。

　　忠诚奖金

　　一般导购员这个行业，人员流动是非常频繁的，员工的忠诚度与稳定度本身就是企业的竞争力，所以我们要去掉传统的工龄工资的模式，代替一个叫忠诚年奖的方式，以红包的方式，红包里现金 + 鼓励信，年限越高，红包越厚，对于中高层干部，则给与期权激励第四节薪酬运行薪酬运行非常关键。

　　这种两班竞赛的考核机制运行一段时间后，一般会发现两班的员工出现关系进展，所以，为了改善这一现象，店长要经常做团队文化方面的集体活动，增进彼此的交流。

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